İş Güvencesi Nedir – İşe İade Davası
Yurt dışında çalışan işçiler de işe iade davası açabilir. Yurt dışındaki devam eden projede işçiye işveren tarafından teklif edilen yeni işe ait ücret daha az olduğu takdirde işçi çalışma koşullarındaki aleyhe esaslı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.
Doktrinde ‘iş güvencesi’ olarak ifade edilen bu düzenlemeye aykırı olarak işten çıkarılan işçi, fesih tarihini takip eden otuz gün içinde dava açmak suretiyle mahkemeden feshin geçersizliğinin tespitini ve kendisinin de işe iadesini talep edebilir.
İşe iade davasını kazanan ve işe başlamak isteyen işçiyi süresi içinde işe başlatmayan işveren, işçinin kıdemine göre 4 aydan 8 aya kadar belirlenecek olan, işçinin brüt maaşı tutarında işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalacaktır.
Ayrıca işveren işçinin dava sürecindeki zararının karşılığı olarak en fazla 4 aya kadar işçinin tüm maaş ve sosyal haklarından sorumludur.
İşçinin İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için davalı İşverenin en az otuz işçi çalıştırıyor olması bir zorunluluktur. İşbu çalışan sayısına ulaşmayan işverenlere karşı işe iade davası açılamaz.
Yurt Dışında Çalışan İşçiler İşe İade Davası
Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerde örgütlenme
Uluslararası faaliyet gösteren şirketler, çoğunlukla faaliyet gösterecekleri ülkelerin iç mevzuatına uygun olarak ayrı bir tüzel kişiliğe sahip işyerleri açmaktadırlar.
Türkiye’de de bu duruma paralel şekilde, iç mevzuata uygun olarak kurulan bu şirketlerin diğer ülkelerde faaliyet gösteren şirketlerle bağı yalnızca hissedarlık şeklinde kendini göstermektedir, ayrıca işbu şirketler mevzuat uyarınca tek başına tüzel kişiliği haiz şirketlerdir ve kural olarak gerçek veya tüzel kişi hissedarlarından bağımsız olduklarından hissedarlarından bağımsız olarak işlem görmek durumundadırlar.
Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerde iş güvencesi ve çalışan sayısının belirlenmesi
Yukarıda açıklandığı şekilde Türkiye mevzuatına göre tüzel kişiliği bulunan şirketlerin çalışan sayısının otuzdan az olması halinde çalışanların iş güvencesi hükümlerinden faydalanıp faydalanamayacağı, yurtdışındaki merkez ve diğer şirketlerin çalışan sayılarının otuz işçi hesabına katılıp katılmayacağı hukuki bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.
Konu ile ilgili olarak mevzuatta bir açıklık bulunmadığı için Yargıtay içtihatları yol gösterici olacaktır. Öncelikle belirtmek gerekir ki bu hususta önem arz eden iki ayrı alt konu bulunmaktadır.
Bunlardan ilki, her ne kadar ayrı bir tüzel kişiliğe sahipse de uluslararası şirketlerin Türkiye şubelerinin tek başına değil, dünya çapında faaliyet gösteren diğer şirketlerle bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğidir.
İkinci konu ise yurtiçinde faaliyet gösteren grup şirketler yönünden de önem arz etmekte olan birlikte istihdam konusudur.
Türkiye’deki bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülen ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılan Türk vatandaşı işçiler açısından, iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıklarda kamu düzenini de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukukunu uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de şirket, kişi veya kişileri işçinin işvereni kabul ederek sorumlu tutulur.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/15095 K. 2016/20715 T. 24.11.2016)
Türkiye’de bağlantılı kişi vasıtası ile işçi çalıştıran yurt dışı bağlantılı şirketler içinde bu durum geçerli olup, yurt içinde bağlantılı şirket veya kişi, işçinin işvereni olarak kabul edilir ve sorumlu tutulur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/15095 K. 2016/20715 T. 24.11.2016)
Bu durum kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı gibi işçilik alacaklarında geçerli olabileceği gibi işverenin geçersiz sebeple işçinin iş sözleşmesini feshettiği durumlardaki işe iade davalarında da geçerlidir.
Böyle bir durumda işçi, işe iade davası açtığında, organik bağı tespit edilen Türkiye’deki şirket aleyhine davanın kabulüne, işçinin yasal süre içinde başvurusuna rağmen organik bağı tespit edilen Türkiye’deki şirket tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin kıdemi,
fesih nedeni dikkate alınarak takdiren işçinin 4 ile 8 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının organik bağı tespit edilen Türkiye’deki şirketten tahsiline karar verilecektir.
4857 Sayılı İş Kanun’un iş güvencesine ilişkin hükümleri ile kapsama giren iş sözleşmeleri açısından işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış, fesih serbestisi kaldırılmış ve süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlanmıştır.
Öte yandan geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklendiği gibi, geçerli nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve boşta geçen sürelere ilişkin olmak üzere en çok 4 aya kadar ücretinin ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri İş Kanununa tabi olan ve Kanunun 18. maddesinde yer alan koşullan taşıyan işçilere uygulanır.
Bu durumda, 4857 Sayılı Kanun kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir.
Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Belirtmek gerekir ki, işçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir.
Ancak işçinin yaşlılığı nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
Yurt Dışında Çalışan İşçiler İşe İade Davası
Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli fesih nedenlerinden biri de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere veya reorganizasyon (yeniden yapılanma) gereklerine ya da teknolojik değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin (işçilerin) işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır.
İş Kanunu’nun gerekçesinde işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere örnekler verilmiş olup, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi nedenler işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi nedenler olarak gerekçede yer almıştır.
Bu tür işletme içi ya da işletme dışı nedenlerden dolayı istihdam fazlası ortaya çıktığında işçinin işinin ortadan kalkması, çalışmaya devam olanağının kalmaması nedenleri iş sözleşmelerinin feshini gerekli kılabilir. Böylesi durumlarda işverence emekliliği gelen işçinin iş sözleşmesinin emekliliğe hak kazanma da fesih nedeni içinde gösterilmek sureti ile feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır.
Yurt Dışında Çalışan İşçiler İşe İade Davası
İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.
Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun’un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 . maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır.
İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada “işe başlatmama tazminatı” denilmekte olup sözü edilen tazminatın alt ve üst sınırlarının hiç bir suretle değiştirilmesi mümkün değildir.
Başka bir deyişle Kanunun sınırladığı miktarın altına inen veya üstüne çıkan, miktarı daha az ya da daha çok belirleyen hükümlerin geçerliliği olmadığı gibi, tazminatın miktarını belirleyen bu hüküm, tarafları olduğu kadar mahkeme ve hakemleri de bağlayan emredici niteliği haiz bir düzenlemedir.
Bunun tek istisnası 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenmiş olup, buna göre feshin sendikal nedene dayanması hâlinde ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacaktır.
Mahkemenin iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi talep etmiş olması yeterli olup, ayrıca bu tazminatın hüküm altına alınmasını da istemesine gerek yoktur.
Zira bu tazminat, işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin sonucudur. İşe başlatmama tazminatının miktar olarak değil Kanunda öngörüldüğü gibi en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında olmak üzere “süre” olarak belirlenmesi gerekir.
Yurt Dışında Çalışan İşçiler İşe İade Davası
