İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH USULÜ

İş sözleşmesi geçerli nedene dayalı olarak veya haklı nedene dayalı olarak feshedilebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLMESİ / İş sözleşmesi işveren ya da işçi tarafından geçerli nedenlere dayalı olarak feshedilebilir.

• İşveren iş yerinde 30 veya daha fazla sayıda işçi çalıştırıyorsa,
• İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmışsa,
• İşçi iş yerinde 6 ay veya daha uzun süreden beri çalışıyorsa bu halde 6 ay veya daha fazla süreli kıdeme sahipse, işverenin işçinin sözleşmesini feshedebilmesi için geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır ve işveren fesih bildirimini yazılı olarak yaparak bildirimde fesih sebebini açık şekilde bildirmek zorundadır.

İşçinin iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayalı olarak feshedilmesinde geçerli olabilecek sebepler kanunda sınırlı sayıda sayılmamıştır ancak hangi sebeplerin geçerli sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir. 

İş Kanunu m.18’e göre,

• İşçinin sendika üyeliği yapması veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması geçerli nedene dayalı fesih sebebi yapılamaz.
• İşçinin işyeri sendika temsilciliği yapması geçerli nedene dayalı fesih sebebi yapılamaz.
• İşçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılması geçerli nedene dayalı fesih sebebi yapılamaz.
• İşçinin ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlere dayalı özellikleri dolayısıyla geçerli nedene dayalı fesih uygulanamaz.
• İşçinin kadın işçi olması ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi geçerli nedene dayalı fesih sebebi yapılamaz.
• İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle kanunen öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapması geçerli nedene dayalı fesih sebebi yapılamaz.

İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENE DAYALI OLARAK FESHEDİLMESİNDE BİLDİRİM SÜRESİ 

• İş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmelerinin süreli fesih bildirimi ile işveren tarafından feshedilmesinde işveren geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
• İşveren ile işçi arasında yapılmış iş sözleşmesi belirsiz süreli bir sözleşme ise işverenin yapacağı süreli fesih bildirimi sonucu belirli bir sürenin geçmesiyle birlikte iş sözleşmesi sona erecektir ve fesih bildirimi süresi işçinin kıdemine göre belirlenir.

İşçi çalıştığı iş yerinde,

• 6 aylık süreden daha az bir süredir çalışıyorsa fesihten 2 hafta önce fesih bildirimi yapılmalıdır.
• 6 ay ile 1,5 yıllık süre aralığında bir süredir çalışıyorsa fesihten 4 hafta önce fesih bildirimi yapılmalıdır.
• 1,5 yıl ile 3 yıllık süre aralığında bir süredir çalışıyorsa fesihten 6 hafta önce fesih bildirimi yapılmalıdır.
• 3 yıl veya daha fazla bir süredir çalışıyorsa fesihten 8 hafta önce fesih bildirimi yapılmalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLMESİ / Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin süresinin belirlenmiş olması veya belirsiz süreli olması farketmeksizin iş sözleşmesi, işveren ya da işçi tarafından haklı nedenlerin bulunması halinde fesih bildirim süresi verilmesi gerekmeden veya bu sürenin beklenmesi gerekmeden feshedilebilir. İş sözleşmesinin sona ermesinde haklı sebepler varsa fesih bildirim süresi söz konusu olmadan sözleşme derhal fesih yoluyla sona erer.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHETMESİ,

İşçi açısından haklı neden kabul edilebilecek sağlık sebepleri ortaya çıkarsa fesih söz konusu olabilir.

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

İşçi açısından haklı neden kabul edilebilecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ortaya çıkarsa fesih söz konusu olabilir.

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,

İşçinin çalıştığı iş yerinde işin 1 haftadan fazla bir süre durmasını gerektiren zorlayıcı haller ortaya çıkarsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHETMESİ,

İşveren açısından haklı neden kabul edilebilecek sağlık sebepleri ortaya çıkarsa fesih söz konusu olabilir.

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi hali,
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

İşveren açısından haklı neden kabul edilebilecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ortaya çıkarsa fesih söz konusu olabilir.

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar işçide bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halinde,
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halinde,
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde,
• İşçinin işverene ya da onun ailesi üyelerinden birine ya da işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması halinde,
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hallerinde,
• İşçinin işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde,
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi halinde,
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde,

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren de iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshedebilir.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü Bursa

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/13951

K. 2006/32795

T. 20.3.2006 

“Davacı işyerinde kasiyer olarak çalışmakta iken taksit ödemek için gelen bir müşterinin taksitini alabilecek durumda iken iki kat yukarıda başka bir kasaya gönderdiği müşterinin taksiti davacının da alabileceğini öğrenmesi üzerine şikayet amacı ile ismini sorduğu, bunun üzerine müşteri ile tartışmaya girdiği müşteriye karşı “işimi senden mi öğreneceğim, gel yerime otur da işimi sen yap o zaman” cümlesini sarf ettiği durumla ilgili şefin müdahale edip usulüne uygun davacıyı ikazına rağmen tartışmayı sürdürdüğü, daha sonra müdahale üzerine münakaşayı kestiği, davacının bu davranışı nedeniyle iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunun 25/II maddesinin e ve h bentleri gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi feshi gerektirici bir ağırlıkta olmayıp, haklı fesih nedeni değil geçerli fesih nedenidir. Kaldı ki fesih sonucu eylemin niteliğine göre oransızlık teşkil etmektedir. Öte yandan çok önce çekilen ihtar, son eylemle birlikte değerlendirilerek haklı fesih nedeni sayılamaz. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmek gerekirken yazılı şekilde reddi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.12.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHETMESİ,

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/6122

K. 2019/15301

T. 09.09.2019 

Davacı İsteminin Özeti : Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 16.04.2011 tarihinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını ve iş akdinin işverence sona erdirildiği 26.04.2013 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin haksız şekilde iş akdinin feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti : Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 16.04.2011-26.04.2013 tarihleri arasında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacının 12.04.2013 tarihinde işyerinde çalışma arkadaşı … ile karşılıklı hakaret ve darp etme şeklinde kavgaya karıştığını, davacının savunmasında olayı ikrar ettiğini, olay sonrasında taraflar ve olayın tanıklarının şirket yetkililerine bu olayla ilgili bilgi vermediklerini, kavganın saklandığını, olayın duyulması üzerine araştırma yapılması üzerine olayın öğrenildiğini ve iki işçinin savunmaları alınarak disiplin kurulu kararı ile iş akitlerine son verildiğini, iş akdinin feshi itibariyle maaşının brüt 1.164,92 TL olduğunun hesap pusulası ile sabit olduğunu, davacıya ödenen yol parasının aylık maaşın içinde olduğunu, davacının iş akdinin feshine ilişkin olaydan önce de iş akdine aykırı eylemlerinin söz konusu olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

GEREKÇE : Uyuşmazlık; davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, şayet haklı nedene dayanmakta ise 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği noktalarında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi davacı gibi işyeri çalışanı olan … ile işyerinde kavga etmesi eylemine dayalı olarak 26.04.2013 tarihli yazılı fesih bildirimiyle feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi, belge, kamera kaydı, tanık beyanları ve özellikle görgüye dayalı bilgisi olan tarafların ortak tanığı A.T.’ın beyanlarından, kavga eyleminin sabit olduğu anlaşılmıştır. Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işverence feshe dayanak yapılan eyleminin 12.04.2013 tarihinde meydana geldiği, 15.04.2013 tarihinde davacının savunmasının alındığı, disiplin kurulunun 26.04.2013 tarihinde toplandığı ve aynı gün davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince feshine karar verildiği, buna göre 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulüyle davacının iş akdinin işyerinde … isimli işçi ile kavga etmesi neticesinde haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İş Sözleşmesinin Fesihi * 2024

Av. Derya MERİÇ

Makale Yazarlığı İçin

Avukat veya akademisyenler hukuk makalelerini özgeçmişleri ile birlikte yayımlanmak üzere asalhukukdanismanlik@gmail.com adresine gönderebilirler.