İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi 4 şekilde sona erebilir:

1. İkale (Bozma) Sözleşmesi
2. Ölüm
3. Belirli Süreli sözleşmelerde; sözleşme süresinin sona ermesi
4. İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona ermesi

• İkale Sözleşmesi 

Bir diğer adıyla bozma sözleşmesidir. Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmeleridir. Yazılı olarak yapılması şart değildir. Kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla taraflar sözleşmeyi sona erdirme zamanlarını belirleyebilirler. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için “işçinin iradesinin fesada uğratılmamış” olması gerekir. Bu nedenle Yargıtay ikale sözleşmelerinin geçerliliğinde şuna bakar; sözleşmenin sona erdirilmesinde işçinin makul yararı var mı yok mu. Eğer işçinin makul bir yararı olmadan sözleşmeyi sona erdirdiğine kanaat getirilmişse; işçinin iradesinin fesada uğratıldığı kabul edilir. Bu halde ikale sözleşmesi geçersiz olur ve işveren feshi sayılır.

• Ölüm

işçi iş görme borcunu bizzat ifa etmek zorundadır. İş sözleşmesi işçinin kişiliğine bağlı olduğu için işçinin ölmesiyle birlikte sözleşme son bulur. İşverenin ölümü halinde ise kural olarak sözleşme sona ermez. İşverenin mirasçılarına geçeceği için sözleşme devam eder. Ancak sözleşmenin içeriği işverenin kişiliğine bağlı ise bu durumda sona erer. Örneğin bir kimsenin korumalığını yapan bir kişinin çalışması, işverenin yaşamasına bağlıdır.

• Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi 

Belirli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle birlikte iş görme borcu sona ereceği için sözleşmede sona erecektir. Sözleşme süresinin bitiminden önce sona erdirilebilmesi için haklı fesih sebebi olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin sonunda herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ereceği için bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

• Fesih Bildirimi 

Fesih tek taraflı bir işlemdir. Karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte hüküm ve sonuçlarını doğurur. Karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Zira tek taraflı bir irade beyanıdır. Bu nokta da işçi de işveren de sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih 2 şekilde olabilir:

1. Süreli Fesih
2. Haklı fesih

1.Süreli Fesih 

İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde yapılabilir. İşçi de işverende belirsiz süreli fesih yapabilir. Süreli fesih yapılabilmesi için; fesih işlemini gerçekleştiren tarafın ihbarda bulunması gerekir. Bu ihbar süreleri işçinin kıdemine göre değişmektedir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, (Ancak deneme süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim süresine uyulmasına gerek yoktur.)
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu sürelere uyulmaması halinde, uymayan tarafın ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İşçi, ihbar sürelerine uyarak, sebep göstermeksizin iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işverenin süreli feshinde işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına bakılması gerekir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş Güvencesi Nedir?

• İşçi, iş kanunu kapsamında işçi sayılıyor olması gerekir.
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması gerekir.
• İşçi, üst düzey işveren vekili olmaması gerekir.

Bu şartları taşıyan işçi, iş güvencesi kapsamında sayılır. Bu durumda işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için işveren tarafından bazı yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekir. Aksi halde işveren feshi hukuka aykırı olur. Bu halde işçi, işe iade davası, kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarına hak kazanır.

İşçi İş Güvencesi Kapsamında İse Fesih Nasıl Yapılmalıdır?

• Feshin geçerli bir nedene dayanması gerekir. Geçerli nedenle fesih sebepleri; işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden olması gerekir. Aynı zamanda feshe son çare olarak bakılması lazım. Örneğin işçinin yetersizliği söz konusu ise eğitim verilmesi gibi.
• İşverenin fesih bildirimini yazılı yapması gerekir.
• İşçinin savunmasının alınması gerekir.

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sözleşmesi bu şartlara aykırı olarak yapılmışsa işçinin bazı hakları doğar. Bunlar:

• İşçi işe iade davası açabilir.
• İş güvencesi tazminatı talep edebilir.
• İşçi işe iade davasını kazanması halinde kararın tebliğinden itibaren işçi, 10 gün içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işverenin 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatması gerekir. Başlatmaması halinde işçiye, “işe başlatmama tazminatı” ödemesi gerekir.
• İşverenin hukuka aykırı feshinden dolayı işsiz kaldığı ve çalışmadığı dönemleri talep edebilir.

İşçi İş Güvencesi Kapsamında Değilse Fesih Nasıl Yapılmalıdır?

İşçi iş güvencesi kapsamında değilse işveren herhangi bir gerekçe göstermeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Aynı zamanda feshin yazılı yapılmasına da gerek yoktur. Ancak fesih hakkının kötüye kullanılması halinde kötü niyet tazminatı talep edilebilir. İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin, iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

2.Haklı Fesih

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkı ise 25. maddede düzenlenmiştir. İşveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde işçi en az 1 yıllık kıdemini doldurması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanmamanın tek bir istisnası vardır. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerinden dolayı sözleşmesi feshedilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşveren haklı nedenle sözleşmeyi feshederken işçiye bildirimde bulunmak zorunda değildir. Bu nedenle işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz.

Diğer işçilik alacakları açısından ise işçi hepsine hak kazanır. Yani yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Stajyer Av. Merve ÇATAR

Makale Yazarlığı İçin

Avukat veya akademisyenler hukuk makalelerini özgeçmişleri ile birlikte yayımlanmak üzere asalhukukdanismanlik@gmail.com adresine gönderebilirler.