İşe İade Davası Hakkında Yargıtay Kararı
İşe İade Davası 2023
İş hukuku alanında işverenlerce yapılan geçerli olmayan ve genelde keyfi yapılan fesih işlemlerine karşı işçiler tarafından sıklıkla işe iade davası yoluna başvurulmaktadır.
İş Kanunu, belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır.
İş Kanunu md. 18/1 e göre;
‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Geçerli neden olmaksızın iş akdinin feshedilemeyeceği belirtilmiştir. Aksi durum halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
İşe İade Davası Açılabilmesi İçin Gereken Şartlar
1. İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak
İş Kanunu veya Basın İş Kanunu haricinde çalışan işçiler bu kapsamda işe iade şartlarından yararlanamayacaktır.
2. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması
İşe iade davasında diğer şart fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmakta ise 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.
İş Kanunu madde 18/4/2. fıkrasında “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.’’ şeklinde bu husus açık bir şekilde belirtilmiştir.
3. İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
İş Kanunu madde 18/1 gereği işçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Kıdem, işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. İşyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.
4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak uygulamada işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu halde belirli süreli bir sözleşme yapılsa dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilmektedir.
5. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi
İşe iade davasının açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekte olup işçi, istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma (ikale) vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin ise geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir.
Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, davranışları gibi nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve işçinin diğer şartlar da mevcutsa işe iade davası açma hakkı doğabilir.
Feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır.
6. İşveren vekili ve yardımcısı olmamak
İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı iş kanununda belirtilmiştir.
İşe İade Davası 2023
Fesih Bildirimi ve Davayı Açma Süresi
İşe iade davası fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve soyut gerekçeler, genel ifadeler bulunmaksızın hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması feshi geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. Yine fesih, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere dayandırılıyorsa da daha öncesinden işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup aksi durum feshi geçersiz kılar.
İşe İade Davasında Karar
Şartlara sahip işçilerin, işverene karşı işe iade davasını açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmeleri yeterlidir. Feshin geçerli olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu hususlarında ispat külfeti işverende olup bu hususların ispat edilemediği durumlarda mahkemece işçinin işe iadesine, işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar verilir.
Sonuçları
İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi, tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçiyi işe başlatmayabilir.
İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla 4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.
İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.
İşe İade Davası Hakkında Yargıtay Kararı
9.HD., E. 2013/16053 K. 2014/10040 T. 25.3.2014
Davacı istemi:
Davacı vekili, müvekkilinin, iş akdinin sebep bildirilmeksizin feshedildiğini ve feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek, davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabı:
Davalı vekili, dava açıldıktan sonra davacıyı ihtarname ile işe davet ettiklerini, davacının işe daveti kabul etmediğini, işçinin işe iadesi yönündeki talebinin samimi ve gerçek olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi:
Davacıya yargılama sırasında işveren tarafından ihtarname gönderilerek işe davet edildiği, yapılan bu davete rağmen davacının işe icabet etmediği, davete icabet edilmemesi nedeniyle davacının iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığından davanın reddine karar vermiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Dava açıldıktan sonra davacı işçinin işe davet edilmesi ve davacının davete rağmen işe başlamamasının görülen davaya etkisi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Sözleşmenin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı geri alınması mümkün değildir.
İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz. Davet geçersiz feshi geçerli hale getirmeyeceği gibi, işverenin feshin geçersizliği davası devam ederken, işçiyi işe davet etmesi, bir anlamda duruşma dışında davayı kabul anlamına gelmektedir. İşçinin açtığı davanın sonucunda işe iadeyi sağlama çabası yasal hakkıdır.
Açtığı davada yargı kararı güvencesi ile işe başlatılmasını isteme hakkına sahip işçi daveti kabul etmek zorunda bırakılmamalı, daveti kabul etmediği için açılan dava reddedilmemelidir.
Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına
Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
Davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine
Karar vermiştir.
İşe İade Davası 2023
