Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İş Kanunu 11.madde’de belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını incelediğimizde;
Belirsiz süreli iş sözleşmesi için, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde, sözleşme belirsiz süreli sayılır.” denilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesi için ise, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir.” denilmek sureti ile kanun koyucu tarafından tanımı yapılmıştır.
Ayrıca aynı maddenin 2.fıkrasında, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağı da hükme bağlanmıştır.
Çünkü hukukumuzda, kural iş sözleşmelerinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kurulmalarıdır. Bu yüzden kanun koyucu, bir istisna olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanımlarının önüne geçmek adına böyle bir sınırlama da getirmiştir.
Kanun koyucu, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin durumları 3 sebep altında şu şekilde sıralamıştır:
1.Sağlık Sebepleri:
Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ikiye ayrılarak şu şekilde incelenmiştir.
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Burada dikkat edilmesi gereken husus; sağlık sebebi herhangi bir sağlık sebebi olmamalı, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ile ilgili bir sağlık sebebi olmalıdır. Örneğin temizlik maddelerinin üretildiği bir fabrikada çalışan işçinin, zehirli birtakım maddelerin bulunduğu havayı solumasının sağlık açısından tehlike arz etmesi gibi.
Netice itibariyle o işin yapılması, işçinin yaşayışı bakımından tehlike arz ederse bu bir haklı neden oluşturur.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi için, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu durumun işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehdit oluşturması gerekir.
Burada işçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir. Sağlığı tehdit eden bir tehlikenin varlığı ve bunun işin niteliğinden doğması yeterlidir.
Ancak işçinin sağlık sorunlarının ortaya çıkmasından sonra da maddede aranan koşulların gerçekleşmesi halinde bu fıkraya göre fesih mümkün olabilir.
Ancak İşçinin, iş sözleşmesini feshetmesinde haklı nedene dayandığının kabulü için, rahatsızlığının işini yapmaya engel olup olmadığının sağlık raporu ile belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin hastanede çalışanlarda hepatit kazalarının olması durumu gibidir.
2.Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
Bunu şöyle açıklayabiliriz; Diyelim ki işçiye deniz manzaralı bir oda verileceği vaat edilmişti. Ancak işçi odasının vaat edilen manzaraya sahip olmadığını gördü. Bu bir esaslı nokta değildir. İşçiye “X TL ücret vereceğiz, Y TL ikramiye vereceğiz “ denildiğin de ve vaat edilen şeyler gerçekleştirilmediğinde ise bu esaslı nokta teşkil etmektedir.
İş veren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
Yargıtay, bu gibi durumlar için belge aranamayacağını kabul etmektedir. Kişi olayların kronolojik gidişatına göre, inandırıcı bir şekilde yukarıdaki bentte bulunan fiillerden birine maruz kaldığını, ortaya koyabiliyorsa ve tanıklar da bunu destekler nitelikte beyanda bulunuyorsa, ispatın sağlandığını kabul etmektedir.
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
Yukarıdaki fiillerden biri veya birkaçı, işçi veya ailesi üyelerinden herhangi birine karşı işlendiğinde işbu haklı sebep oluşacaktır.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
İş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirebileceğimiz bir benttir. İşveren işçinin beden ve ruh sağlığının korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.
Örneğin, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. İşveren, işçiye fazla mesai ücretini ödemediğinde işçinin de iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır.
Ancak bazen fazla mesai ücreti ödenmiş olsa bile, eğer işçi yılda 270 saatin üzerinde fazla mesai yapmış ise işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Yargıtay, fazla mesainin sınırının yılda 270 saat olduğunu, bunun üzerinde bir çalışma söz konusu olduğunda işveren ücretini ödemiş olsa dahi, işçinin hakkını sürelere uygun olarak kullandırmadığı için işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceğini kabul etmektedir. Zira işçiye fazla mesai ücretinin ödenmesi kanuna aykırı fazla mesai yapılmasını, kanuna uygun hale getirmez.
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa
İşverenin işçiye ücretini zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemesi gereğinin bir sonucu olarak, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş verilmelidir. Verilmediği takdirde, bu gerekçe ile işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Ve işçiye, iş yerinde geçerli çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu iki sebepten herhangi biri var olduğu takdirde işbu haklı sebep oluşacaktır.
3.Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
