Ana SayfaYARGITAY KARARLARIİş Kanunu Yargıtay Kararları

İş Kanunu Yargıtay Kararları

İş Kanunu Yargıtay Kararları

İş Kanunu Yargıtay Kararları
İş Kanunu Yargıtay Kararları

Kabul Tarihi : 22.5.2003        BİRİNCİ BÖLÜM              Genel Hükümler

Amaç ve kapsam
MADDE 1. – Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

Tanımlar

MADDE 2. – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,

yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık

gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.

Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

Yargıtay Kararları

Otuz Günlük Ücreti Aşan Zarar – Haksız Fesih Ölçülülük İlkesi
İşçinin hafif kusurlu olduğu ya da işverenin veya üçüncü kişilerin daha fazla olduğu olaylardan dolayı salt otuz günlük ücreti aşan zararın varlığından söz edilerek gerçekleştirilen feshin haklı fesih olduğu kabul edilemez.

İş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye fesih dahil yaptırım uygulanırken ölçülülük ilkesine uygun işlem yapılmaktadır.
Y. 9. HD. E: 2014/32295 K: 2016/4212 T. 29.02.2016

Taşeron İşçisi – Muvazaalı İlişki – Sorumluluklar

Muvazaalı olduğu tespit edilen taşeronluk ilişkisinde işçinin işvereniymiş gibi görünen taşeron şirket de işçilik alacaklarından asıl işveren ile birlikte müştereken veya müteselsilen sorumludur.
Bir kimsenin kendi muvazaasından yararlanarak hak araması mümkün değildir.
Y. 9. HD. E: 2016/24818 K: 2016/16859 T: 29.09.2016

İşe İade Davası Sürerken İşçinin İşe Davet Edilmesi

İşe iade davası sırasında işçinin işe davet edilmesi feshin geçersiz olduğunun kabulü anlamındadır.
Feshin geçersizliğine ve işe iadenin sonuçlarına karar verilmektedir.
Y.9. HD. E:2018/62 K:0218/17739 T: 08.10.2018

Ev Çalışmaları

İşçinin ev çalışmalarına bizzat tanık olmayan tanıkların varsayımsal beyanlarından hareketle ev çalışmalarında fazla çalışmanın imzalandığından söz edilemez.
Y. 9. HD. E: 2015/21516 K: 2018 /16608 Y.25.09.18

Şehir Dışı Seyahatler

Şehir dışı seyahatlerinde yapıldığı iddia edilen fazla çalışmalara ilişkin tanık beyanlarının soyut ve iddiayı ispatlar nitelikte olmadıkları dikkate alınarak fazla çalışma ücreti talebi reddedilmelidir.

Yıllık İzin Ücreti – Çıplak Ücret

Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
Y. 9. HD. E: 2016/1579 K: 2019/7058 T. 28.03.2019

İşyerinde Meydana Gelen Hasar – Otuz Günlük Ücret – Haksız Fesih

İşyerinde meydana gelen hasarda işçi hafif kusurludur bu durumda iş sözleşmesinin işveren yönünden haklı nedenle fesih dediğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır.

Zararın işçinin otuz günlük ücretini aşmış olması da bu sonucu değiştirmeyecektir.
Y. 9. HD. E: 2016/21065 K: 2019/7060 T. 28.03.2019

Brüt Alacağın Nete Çevrilmesi – SGK Prim Tavanı – İzin Süresi

Brüt ücret olarak hesaplanan işçilik alacakları nete çevrilirken düşülecek olan SGK priminin SGK prim tavanını aşmaması gerekir.
İşçinin yıllık izin süresi hazırlanırken hafta tatili günleri izin süresine dahil edilmemelidir.
Y. 9. HD. E: 2016/1953 K: 2019/12318 T. 28.05.2019

İş Kanunu Yargıtay Kararları

Aylık Maktu Ücret – Hafta Tatili Ve Genel Tatil Ücreti

İşçinin aylık maktu ücretine genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin de dahil olduğunu belirleyen sözleşme hükmü geçersizdir.

İki ayrı işçilik alacağının tek bir miktarda talep edilmesi halinde her bir alacak için yarı yarıya talep yapıldığı kabul edilmelidir.
Y.9. HD. E: 2016/3393 K:2019/12474 T. 29.05.2019

İstifa Dilekçesi – Müzayaka Durumu

Ameliyat sonrasında izne ayrılan işçinin müzayaka altında imzaladığı sebep de içermeyen istifa dilekçesinin gerçek bir istifa beyanı olduğu kabul edilemez.
Y. 9. HD. E: 2016/2097 K: 2019/1802 T. 14.10.2019

Alt İşveren – Anahtar Teslimi işi

Anahtar teslimi işten söz edilebilmesi için; alt işverenin asıl işverenden aldığı işin asıl işverenin yaptığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşıması, işyerindeki faaliyetle ilgisinin olmaması veya asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmaması ve bağımsız bir iş olması gerekmektedir.
Y. 9. HD. E: 2016/8584 K: 2019/19835 T. 13.11.2019
İşe İade
İşe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olarak kabul edildiğinden; daha önce işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatları geçerli nedene dayanmayan feshe bağlı ödeme olduğundan avans niteliğinde oldukları kabul edilemez.
Bu nedenle söz konusu tazminat ödemeleri faiz işletilmesi hesaplanacak olan tazminatlardan mahsup edilmelidir. Geçersiz feshi izleyen 4 aylık boşta geçen süre için işçi harita işinde çalışıyormuş gibi ücret ve haklar tespit edilmelidir.
Y. 9. HD. E: 2017/12837 K: 2019/21288 T. 02.12.2019

Emeklilik Sebebiyle Fesih – Kıdem Tazminatı

Emeklilik sebebiyle iş akdini fesheden işçinin fesihten önce başka bir işyeriyle görüşme yapması, fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilemez.

İşçinin kıdem tazminatı ödenmelidir.
Y. 9. HD. E: 2020/10 K.: 2020/ 4377 T. 17.03.2020

İş Kazası – Tespit

Kurumca yapılan teftiş raporu sonrasında alınan kararın tek taraflı ve sadece davalı kurumu bağlayıcı olduğu, diğer davalı bakımından da olayın nasıl olduğu ve 5510 sayılı yasanın 13.

Maddesinde belirlenen şartları taşıyıp taşımadığı ve iş kazası olup olmadığı hususunun belirlenmesi ve uyuşmazlığın tüm taraflar yönünden kesin surette çözülmesi gerekir.
Y. 10. HD. E: 2018/6000 K: 2020/786 T. 06.02.2020

SON EKLENENLER