İşçinin Kıdemi İhbar Süresi

Süreli Fesih Hakkının Kullanılması,

Fesih Bildiriminin Özellikleri ve Şekli,

4857 sayılı İş Kanunu (İşK) m. 17’ ye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İşK m. 18 uyarınca iş güvencesinin kapsamına giren işçilerin ve işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin süreli sona erdirilmesinde fesih nedeninin belirtilmesi zorunludur.
İşK m. 19/1 uyarınca iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence yapılacak süreli fesih bildirimlerinin yazılı olması geçerlilik koşuludur; bu koşula uymayan bildirimler ise geçersiz olacaktır.

İşK m. 109’ a göre ise bu yasa uyarınca yapılacak tüm bildirimlerin yazılı olması gerekmektedir. Bu durumda iş güvencesine tabi olmayan iş ilişkileri bakımından fesih bildiriminin yazılı olması geçerlilik değil ispat koşuludur.

İşveren fesih iradesini yazılı, sözlü veya eylemleriyle ortaya koyabilir. Olayın özelliğine göre güven teorisi gereği muhatabın bu davranışı bir fesih iradesi olarak yorumlayacak durumda olduğu hallerde fesih mevcuttur. Ancak unutulmamalıdır ki İşK. m.19/1 uyarınca iş güvencesine tabi ilişkilerde işverence yapılacak fesihlerde fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik koşulu olduğundan sözlü ya da eylemli fesih söz konusu olduğunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olsa bile fesih yazılı şekil şartına uygun olmadığı için fesih geçersiz sayılacaktır.

Fesih, taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren ve karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı irade beyanı şeklinde tanımlanabilir. Fesih bildiriminin belirli ve fesih iradesinin açıkça anlaşılacağı şekilde yapılması gerekir. Yine, fesih bildirimi kural olarak şarta bağlanamaz. Yazılı fesih bildiriminin varlığı halinde, asgari olarak fesih iradesini ortaya koyacak ifadelerin kullanılması yeterli olacak ise de, sözlü veya eylemli davranışlar da fesih iradesini ortaya koyabilir.

Fesih Bildiriminin Hüküm Doğurduğu An

Süreli fesih rejiminde, fesih beyanı muhataba ulaşmakla, kanunda öngörülen öneller işlemeye başlar ve fesih beyanı muhataba ulaştıktan sonra kanunda veya sözleşmede öngörülen sürelerin geçmesiyle iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Yani iş sözleşmesi ihbar önellerinin sonuna kadar yürürlükte kalmaya devam edecektir.

Fesih bildiriminin muhataba ulaştığı tarihten itibaren başlayacak ihbar sürelerinin sonunda ise iş sözleşmesi sona erecektir. Muhatabın bu bildirimi geç öğrenmiş olması, ihbar önellerinin işlemeye başlayacağı gerçeğini kural olarak değiştirmez. Bildirim süresi içinde gerçekleşen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle işçinin iş sözleşmesi haklı sebeple derhal feshedilebilir. Bu halde, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın derhal feshedilmesi, usulsüz fesih teşkil etmez.

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi

İş K. m.17’deki şekliyle süreli fesih olarak adlandırıldığı gibi uygulamada ʻönelli fesihʼ, ʻihbarlı fesihʼ veya ʻbildirimli fesihʼ gibi ifadeler de anılmaktadır.

Yasal İhbar Süreleri

İş Kanununun süreli fesih başlıklı 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Taraflar, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın derhal feshederlerse kanun veya sözleşmede öngörülen sürelere ait ücreti diğer tarafa ödemek zorundadır.

İş sözleşmesinin süreli feshi kural olarak belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüş bir imkandır. Bu kuralın istisnası ise TBK’nun 430. maddesinde düzenlenmiştir. TBK m.430 uyarınca taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra, 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.

İş K. m.10 uyarınca Kanunun 17. maddesi süreksiz işlerde uygulanmayacaktır. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler, süreksiz iş sayılmakla, bu işler açısından İş K. m.17’de düzenlenen süreli fesih imkanı uygulanmayacağından İş K. m.17’deki ihbar tazminatı da gündeme gelmeyecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce ve haksız olarak feshedilmişse ihbar tazminatı değil, bakiye süre ücreti söz konusu olur.

Taraflarca belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde, süreli fesih imkanına yer verildiği takdirde, sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi diye adlandırılsa da dahi, belirli süreli iş sözleşmesi değil, azami süreli iş sözleşmesi gündeme gelir.

Hal böyle olunca, şayet taraflar İş K. m.17’deki şartlara da uygun olmak kaydıyla bir süre belirlemişler ise, bu halde belirsiz süreli iş sözleşmesi rejimine ilişkin kurallar uygulanacağından, İş K. m.17’de düzenlenen feshi ihbar sürelerine uymak gerekecektir. Yargıtay da 2008 yılında verdiği bir kararında, taraflara sözleşmeyi her zaman bildirimli feshedebilme hakkının tanınmış olması halinde belirli süreli olmanın bahşettiği güvence ortadan kalkmış olacağından, sözleşmenin belirli süreli kabul edilmesinin mümkün olmadığı sonucuna varmıştır.

Yine, TBK m.432 uyarınca iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde fesih bildirim süreleri işlemez.

Buna göre; ilgili süre askı süresinden önce işlemeye başlamışsa da, askı süresi içinde durur.

Kanunda düzenlenen asgari sürelerin taraflarca arttırılması mümkün ise de azaltılması mümkün değildir.
Fesih bildirim sürelerinin hesaplanmasında da fiili çalışma tarihinin dikkate alınması gerekir.
İş sözleşmesinde öngörülen deneme süresi de ihbar önellerine esas hizmet süresinin hesabında dışlanmamalıdır.

Feshi İhbar Sürelerinin Azaltılamaması

Kanunda belirlenen süreler asgari olup hem işçi hem işveren bu sürelere uymak zorundadır. Sözleşme ile kanunda belirtilen sürelerden daha az bir süre belirlenmesi halinde bu süreler geçersiz olacaktır. Bu halde yasal ihbar süreleri uygulanır.

Feshi İhbar Sürelerinin Sınırsız Şekilde Artırılamaması

Kanun, ihbar süresinin arttırılabileceği üst sınıra ilişkin bir sınır getirmemiştir. Yargıtay uygulaması itibariyle feshi ihbar sürelerinin sınırsız şekilde artırılamayacağı ifade edilmelidir.

İş Sözleşmesinin Bildirim Süresine Ait Ücretin Peşin Ödenerek Feshedilmesi

İş K. m.17’e göre işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren tarafından ödenecek peşin ücretin hesabında, son brüt ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İş sözleşmesinin bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmek suretiyle feshedilmesi imkanı 4857 s. İş K. uyarınca yalnızca işverene tanınmış olup, işçinin peşin ödeme suretiyle fesih yetkisi bulunmamaktadır. Peşin ödeme ile feshin gerçekleşmesi için, bildirim süresine ait ücretin işçiye tam ve peşin ödenmesi gerekir.
İhbar önellerine ait ücretin taksitler halinde ödenmesi halinde ortada tam ve peşin bir ödemeden söz edilemez. Yine, ihbar önellerine ait ücretin bir kısmının ödenerek bir kısmının ise çalışmayla geçirtilmek istenmesi halinde de geçerli bir peşin ödemeden bahsedilemez. Bu halde de usulsüz fesih gündeme gelecektir. Yargıtay uygulaması itibariyle, iş sözleşmesi işverence, bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek sona erdirilirse, sözleşme peşin ödeme tarihinde sona ermektedir.

İhbar Tazminatı Hesaplanması

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken paradır. İş sözleşmesinin usulsüz feshi aynı zamanda bu önellere kısmen de olsa aykırılık halinde de gündeme gelir.

Örneğin hizmet süresi iki yıl olan bir işçinin iş sözleşmesini feshinden en az altı hafta önceden işverene bildirimde bulunması gerekmesine rağmen, fesih bildiriminde bulunduğu tarihten dört hafta sonra işyerini terk etmesi halinde, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girecektir. Bu yükümlülüğün kapsamı somut olayda kullanılan bildirim süresiyle (dört hafta) orantılı olarak hesaplanmayacaktır.

İhbar tazminatı talep edilebilmesi için zararın ispat edilmesine gerek yoktur. Örneğin, işverenin, işi süre vermeksizin derhal terk eden işçi yerine derhal bir başkasını bulması halinde dahi ihbar tazminatına hükmedilebilir. Aynı şekilde, işçinin sözleşmesi işverence usulsüz olarak feshedilmişse ve işçi derhal başka bir iş bulmuş olsa dahi işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Bu tazminat işçinin usulsüz fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ödenir. İhbar tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabi olup işleyecek faiz türü kural olarak yasal faizdir.

İş Arama İzni Nedir?

İhbar süresi içerisinde yeni bir iş bulabilmesi için işçiye günlük 2 saat olarak verilen izne iş arama izni denir. İşçinin işten çıkması veya çıkarılması belirli şekillerde olur. İşçi işten ya süreli fesih yolu ile ya da haklı nedenle fesih yolu ile ayrılabilir veya çıkarılabilir. İşte bunlardan süreli feshi yoluna gidilirse işçiye ihbar süresi içerisinde yeni iş arama izni verilmek zorundadır.

Bu ihbar süresi nedir?

Bilindiği üzere işçi işten çıkmak istediğinde veya işveren işçiyi çıkarmak istediğinde geçerli nedene dayanarak (işçinin performansı veya ekonomik nedenler) fesih yapılır ve işçinin o işyerinde çalıştığı kıdeme göre belirli bir süre önceden bu durum karşı tarafa bildirilir. Buna ihbar süresi denir. Bu süreleri şu şekilde göstermemiz mümkündür:

İşçinin Kıdemi İhbar Süresi

6 aydan az çalışan işçi 2 haftalık ihbar süresi,
6 ay – 1.5 yıl arası çalışan işçi 4 haftalık ihbar süresi,
1.5 – 3 yıl arası çalışan işçi 6 haftalık ihbar süresi,
3 yıldan fazla çalışan işçi 8 haftalık ihbar süresi,

İş Arama İzni Kaç Saat?

Yeni iş arama izni süresi oldukça önemlidir. Çünkü işverenlerin uygulamada buna çok fazla riayet etmediğini görüyoruz. Bu noktada uygulamada iş arama izni kaç saat sorusu sıkça sorulan sorular arasında yer alıyor.
Bu konu İş Kanunu madde 27 düzenlemesinde günde 2 saat olarak düzenlenmiştir. Bu 2 saat asgari bir süredir. Bundan aşağı olamaz ancak yukarı olabilir.

İşçinin Kıdemi İhbar Süresi