Kötü Niyet Tazminatı Nedir | Kötü Niyetin İspatı
Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Türk Borçlar Kanununda Kötüniyet Tazminatı
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nun 423.maddesinde hizmet sözleşmesinin fesih hakkını kötüye kullanmak suretiyle feshedilmesi halinde işverenin işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu ifade edilmiştir.
İş Kanununda Kötüniyet Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 17.maddesinde iş sözleşmesinin fesih hakkını kötüye kullanmak suretiyle feshedilmesi halinde işverenin işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu ifade edilmiştir. Ancak İş Kanunu kapsamında kötüniyet tazminatı alabilmek iş güvencesi kapsamında olmamak gerekir.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?
Kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için geçerli bir ilamsız icra takibinin olması ve takibe 7 günlük itiraz süresi içerisinde itirazda bulunulması ve süresi içerisinde itirazın iptali davasının açılması gerekir.
Borçlu lehine kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için davanın kısmen veya tamamen reddedilmiş olması, alacaklının icra takibine geçme ve itirazın iptali davası açmasında kötü niyetli ve haksız olduğunun ispatı gerekir. Davacının icra takibinde haksız olmasının yanı sıra takibin kötü niyetle yapıldığının ispatı da şarttır.
Davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmesi halinde kötü niyet tazminatına hükmedilmez.
Borçlunun cevap ya da cevaba cevap dilekçesinde kötü niyet tazminatını açıkça talep etmiş olması gerekir, mahkeme talep olmadan re’sen tazminata karar veremez.
Hangi Durumlarda Kötü Niyet Tazminatı Talep Edilebilir?
Kötü niyet tazminatının alınabilmesi için şu nedenler ile iş akdinin feshi gerçekleştirilmiş olmalıdır:
Bir işçinin sendikaya üye olması,
Bir kadının doğum iznine çıkmadı,
İşçinin iş vereni şikayet etmesi.
Kötü niyetin ispatı
İş Kanununa göre, en az 30 kişi ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri (tarım işyerlerinde 51 ve üzeri) iş güvencesi kapsamına alınmıştır. Bir işçinin kötü niyet tazminatı hükümlerinden yararlanabilmesi için öncelikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan işyerlerinde çalışması gerekir. İş güvencesi kapsamı dışına olan işçilerin, iş sözleşmelerinin, işveren tarafından süreli fesih hakkının kötü niyetle kullanıldığının hukuken sabit olması lazım. Kötü niyetin somut bir şekilde belirlenmesi gerekiyor. Böyle bir tespit yapılırsa işçi kötü niyet tazminatından yararlanabilecektir.
İşçinin iş sözleşmesinin feshi nedeniyle bir zarara uğradığını ispat etme yükümlülüğü yoktur. Somut olarak şu kadar zarar ortaya çıkmıştır şeklinde bir tespitte yapılması gerekmez. İşçinin zararı ispat yükümlülüğü olmamakla birlikte, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını, kendisine zarar vermek için sosyal amaçlar dışında kullandığını ispat etmesi gerekir
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin, iş akdinin işveren tarafından feshedilmesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanmak suretiyle işe iadesini talep ettiği bir davadır. Dolayısıyla bu davanın işveren tarafından açılması mümkün değildir. İşe iade davası ancak iş sözleşmesi geçersiz bir nedene dayanarak sonlandırılan işçi tarafından açılabilir.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI DAVASI- İŞE İADE DAVASI FARKLARI
– İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığı hususunda ispat yükü işverende iken, kötü niyet tazminatı davasında, ispat yükü işçidedir.
– İşe iadeye karar verildiği hallerde işe başlatmama halinde öngörülen işe başlatmama tazminatı 4-8 maaş tutarında iken, kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı tutarındadır.
– İşe iade davasında boşta geçen süre ücretine hükmedilirken, kötü niyet tazminatında böyle bir düzenleme yoktur.
Sonuç olarak; işyerinde çalışan işçi sayısı 30un altında ise veya en az 6 aylık kıdeminiz yok ise, işe iade davası açmanız mümkün değildir. Ancak böyle bir durumla karşılaşıldığında, kötü niyet tazminatı için dava açabilir.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir | Kötü Niyetin İspatı
Kıdem Tazminatı Nedir?
İşverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır.
Kötü Niyet Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark
Çalışanlar tarafından karıştırılmakta ise de Kıdem Tazminatı ve Kötüniyet tazminatı arasında herhangi benzerlik dahi bulunmamaktadır. Gerçek fesih iradesi gizlenerek yapılan her haksız fesih gerçekte bir kötüniyeti de barındırmakta ise de yargıtay kötüniyeti değerlendirirken bu kadar geniş yaklaşmamaktadır.
Kötüniyet tazminatı genel olarak fesih sürecindeki ve feshe bağlı ağır bir kötüniyeti ifade etmektedir.
Kötü niyet tazminat tutarları ne kadardır?
4857 Sayılı İş Kanunu’nda tazminat tutarı açık olarak belirtilmiştir. Kötü niyetli olarak iş sözleşmesini sona erdiren işveren işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı öder. Bahsedilen bildirim süresi işçinin kıdeminden kaynaklı ihbar süresidir.
Kötü niyet tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde ücret olarak kabul edilmemekte, tazminat niteliği taşımaktadır. Tazminat olması nedeniyle de gecikme durumunda yasal faiz işletilecektir. Ayrıca kötü niyet tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabidir.
Görevli Ve Yetkili Mahkeme
Kötüniyet Tazminatında görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.
Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir
Yargıtay Kararları
Yargıtay 9.H.D 23.03.1997 tarih 22900/6115 sayılı Kararında “Kötüniyet tazminatı, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye ödenecek olan ve ihbar tazminatının 3 katı tutarındaki tazminattır. Ancak bu tazminat, sözleşme ile arttırılmış olan ihbar öneline göre değil yasal ihbar öneline göre hesaplanmalıdır.“ kararını vermiştir.
“Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup dava dilekçesinde talep olmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik olarak ıslah edilmediği halde usulünce talep edilmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3398 Esas, 2014/7693 sayılı Karar.
