İş Hukuku Avukatı – İş Sözleşmesi Önemi
İş hukuku, işçi ve işveren arasında çalışma yaşamından doğan ilişkileri ele alır. İş hukuku kapsamında işçinin maaş hakkı, tazminat alacakları hakkı ya da iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gibi işçinin haklı bir nedene dayanılmadan işine son verilmesi hallerinde işçinin korunması amaçlanır.
İş Sözleşmesinin Kapsamı / İşçi işverene bağlı olarak ve onun emir ve talimatları doğrultusunda iş görür ve işveren de işçiye bunun karşılığında ücret öder.
İşçi alacakları nelerdir?
Ücret Alacağı : İşçinin iş sözleşmesinden dolayı yaptığı iş karşılığında işveren tarafından ödenen maaştır. İşçinin ücreti, para ile ve gününde, zamanında ve eksiksiz olarak ödenmelidir.
Fazla Çalışma Ücreti Alacağı : Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır ve işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir. Bununla birlikte işçinin günlük çalışma süresi 11 saat ise, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile işçi günlük olarak 11 saati geçen sürelerde çalıştırılıyorsa bu durum da fazla çalışma kapsamına girer ve yine işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.
Hafta Tatili Ücreti Alacağı : İşçilerin yasal olarak 1 hafta içerisinde kesintisiz olarak en az 24 saat dinlenme hakkı vardır ve bu dinlenme gününde çalışılmamış olsa dahi işçiler hafta tatiline ilişkin ücreti tam olarak alacaktır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı : Ulusal bayram ve genel tatil günleri,
1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır. İşçiler tarafından bu günlerde çalışılmamış olsa dahi işçi ücretleri tam olarak verilecektir.
Kıdem Tazminatı Alacağı : İşçi, İş Kanunu’na tabi bir işçi ise ve iş sözleşmesi yine İş Kanunu’ndan kaynaklanan bir sebeple sona eriyorsa ve işçi aynı iş yerinde 1 yıl ve daha uzun süredir çalışıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçiye kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafı haklı bir nedenle sonlandırılmamış olması veya işçinin kendi rızasıyla, haklı nedene dayanmayan bir hal ile işten ayrılmamış olması gerekir.
İhbar Tazminatı Alacağı : İşçi ile işveren arasındaki belirli bir süreye bağlı olmayan iş sözleşmelerinin feshinde işçinin kıdemine göre farklılık gösteren bildirim süresi bulunur. İşçinin kıdemine göre 6 aydan az çalışma söz konusuysa iş sözleşmesi 2 haftalık, 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışmışsa 4 haftalık, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 haftalık, 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 haftalık bildirim süresi bulunur. İş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir şekilde ve bildirimsiz bir şekilde feshedilmişse işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı : İşçiler aynı iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olmaları karşılığında yıllık izin ücretine hak kazanırlar ve kıdemlerine göre yıllık ücretli izin süresi farklılık gösterebilir ancak bu sürelerde çalışmasalar dahi işçi ücretleri tam olarak verilecektir. İşçinin hizmet süresi 1 yıl ile 5 yıl arasında ise yıllık ücretli izin süresi 14 günden, 5 yıl ile 15 yıl arasında ise 20 günden, 15 yıl ve daha fazla ise 26 günden az olamaz.
Kötü Niyet Tazminatı Alacağı : İşçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, işveren tarafından kötü niyetle fesihe dayalı olarak yapılıyorsa ve iş sözleşmesi bu sebeple sona eriyorsa işçi bildirim süresince ödenen tazminatın 3 katı kadarı olan kötü niyet tazminatına hak kazanır.
Çankırı İş Hukuku Avukatı
İşçinin ücreti işveren tarafından gününde, zamanında veya tam olarak ödenmemişse işçi hangi yollara başvurabilir?
- İşçinin ücretinin ödenmemesi haklı neden kabul edilir ve bu sebeple işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshedebilir. Fesihle birlikte maaş alacağı davası açarak ücretinin ödenmesini ve bu davayla birlikte diğer hak ve alacaklarını da “kıdem tazminatı gibi” mahkeme yoluyla talep edebilir.
İşçinin ödenmeyen ücretine mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanır ve işçi hangi banka en yüksek faizle ödeme yapıyorsa o faiz üzerinden ücretinin ödenmesini talep edebilir.
- İşçi ücretinin ödenmemesine dayanarak çalışmama hakkını da kullanabilir. İşçinin ücreti işvereni tarafından ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde hala ödenmemişse işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı vardır.
İşçi alacakları bakımından dava açılmadan önce başvurulması gereken bir yol bulunuyor mu?
ZORUNLU ARABULUCULUK / İşçi alacakları bakımından İş Mahkemeleri Kanunu’na göre mahkemelerde dava açılma yoluna başvurulmadan önce 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması dava şartı olmuştur.
İş hukukundan kaynaklanan iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar sebebiyle zorunlu arabuluculuk kapsamına giren konular uygulamada en çok; ücret alacağından doğan davalar, kıdem ve ihbar tazminatı alacağından doğan davalar, işe iade davaları gibi konulardır.
Zorunlu arabuluculuk kapsamına girmeyen ancak tarafların isteği doğrultusunda ihtiyari olarak arabuluculuğa başvurulabilecek konular ise; iş kazasından doğan maddi veya manevi tazminat davaları, maluliyet ve iş göremezlik oranının tespiti ve bunlara itiraz davaları, meslek hastalığından doğan maddi veya manevi tazminat davaları ile bunlarda maluliyet ve iş göremezlik oranının tespiti ve bunlara itiraz davaları gibi konulardır.
İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi hangi sebeplerle sona erebilir?
İş sözleşmesi genel sebeplerle veya iş hukukuna ilişkin fesih sebepleriyle sona erebilir.
GENEL SEBEPLER
- İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ancak işverenin ölümü halinde iş sözleşmesi sona ermeyebilir.
- İş sözleşmesi belirli bir süre “örneğin, 5 yıllık iş sözleşmesi” öngörülerek yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla birlikte kendiliğinden sona erer.
- İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşmasıyla “ikale yoluyla” sona erebilir. Fakat iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile sona erdiğinde işçi işe iade davası açamaz ve işçilik sigortasından yararlanamaz.
Çankırı İş Hukuku Avukatı
İŞ HUKUKUNA İLİŞKİN FESİH SEBEPLERİ
- İş sözleşmesi belirli bir süre öngörülmeden belirsiz süreli olarak yapılmışsa taraflardan biri iş sözleşmesini süreli olarak feshetmiş olsa dahi iş ilişkisi hemen o anda sona ermez ve işçinin kıdemine göre bildirim süresi olarak belirli bir süre daha iş sözleşmesi devam eder.
İşçinin kıdemine göre 6 aydan az çalışma söz konusuysa iş sözleşmesi 2 hafta daha, 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışmışsa 4 hafta daha, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta daha, 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 hafta daha devam eder.
- İş sözleşmesinin sona ermesinde haklı sebepler varsa bildirim süresi söz konusu olmadan sözleşme derhal fesih yoluyla sona erer.
- İşçi açısından haklı neden kabul edilebilecek sağlık sebepleri ortaya çıkarsa fesih söz konusu olabilir.
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
2. İşçi açısından haklı neden kabul edilebilecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ortaya çıkarsa fesih söz konusu olabilir.
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
3. İşçinin çalıştığı iş yerinde işin 1 haftadan fazla bir süre durmasını gerektiren zorlayıcı haller ortaya çıkarsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
İş Hukuku Avukatı – İş Sözleşmesi Önemi
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi
Esas: 2014/19129
Karar: 2015/13542
sayılı Kararında;
İşçi, yıllık yasal sınırdan fazla çalışma yaptırıldığını ve bu hususun çalışma şartlarına uygun olmadığı sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih ederek, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağının tahsilini istemiştir. İşveren ise işçinin iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ücreti verilmiş olsa bile 270 saati aşan fazla çalışma halinde iş sözleşmesini tek taraflı sonlandıran işçiye, kıdem tazminatının ödeneceğini hükmetmiştir.
“…davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır..
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 02/07/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”
İş Hukuku Avukatı – İş Sözleşmesi Önemi
Av. Derya MERİÇ
Makale Yazarlığı İçin
Avukat veya akademisyenler hukuk makalelerini özgeçmişleri ile birlikte yayımlanmak üzere asalhukukdanismanlik@gmail.com adresine gönderebilirler.
