Kötü Niyet Tazminatı Nedir
İş güvencesi sistemine tabi işçileri korumak amacıyla yasal düzenleme getiren 4857 sayılı İş Kanunu’nu, iş güvencesi sistemini getirerek işverene karşı güçsüz durumda olan işçiye, işe iade davası açma imkânı getirmiştir.
Böylece işverenler ortada geçerli bir sebep olmadan keyfi bir biçimde iş akdine son verememektedir. Ancak aynı durum iş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler söz konusu değildir.
İş Kanunu, iş güvencesinin kapsamına girmeyen işçileri korumak maksadıyla, işveren tarafından keyfi veya kötü niyetli bir şekilde feshedilen iş akdinin, hukuki sorumluluğu olarak kötü niyet tazminatını düzenlemiştir.
Nitekim konu hakkında İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrası “Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” şeklinde düzenleme getirerek iş güvencesi sistemine dahil olmayan işçilerin bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat talepli dava açabileceği ifade edilmiştir.
Kötü Niyet Tazminatına Kimler Başvurabilir?
İş Kanunun 17. maddesinin 6. Fıkrası, “18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler“ ifadesiyle, hangi işçilerin kötü niyet tazminatı açabileceği kanunun mefhumu muhalifinden anlaşılmaktadır.
İş Kanunu’nun 18. Maddesi, iş güvencesi sistemine dahil olan işçiler için gereken şartları ifade etmektedir. Devam eden 19. madde fesih usulünü düzenlerken 20.madde işe iade davası açmak için süreci kanun hükmüyle belirlemiştir. Son olarak 21. madde ise işe iade davasının sonuçlarını düzenlemektedir.
Kötü niyet tazminatına başvurabilecek işçiler, iş güvencesi sistemi dışında kalan işçiler olacaktır.
İş güvencesi sistemine dahil olmak için gereken şartlar:
1. İşçinin çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması.
2. İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması.
3. İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı olmasıyla da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olması.
Yukarıda ifade edilen şartların dışında kalan işçiler kötü niyet tazminatı açma hakkına haizdir. Ancak kötü niyet tazminatına hak kazanmak için işçinin, iş sözleşmesi türünün belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/297 Esas, 2018/25230 Karar sayılı kararında, “Mahkemece davacının kötü niyet tazminatına yönelik talebi gerekçe belirtilmeksizin kabul edilmiştir.
Dosya kapsamına göre; Mahkemece öncelikle, yöntemince fesih tarihinde davalı işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı netleştirilerek, davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmeli, sonrasında ise davalı işverenin davacı işçiyi işten çıkartmasında kötü niyetli davrandığına ilişkin yukarıda yazılı esaslara uygun bir eylem ve bildirimde bulunup bulunmadığı yönünde bir araştırma yapılmalıdır.” şeklinde karar vererek işçinin yerel mahkemenin kötü niyetli bir şekilde iş akdinin feshedilmesine karar vermesinden önce işçinin iş güvencesine tabi olup olmadığının araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.
Yargılama Usulü
Kanun koyucu, işçinin kötü niyet tazminatı davası açması için işe iade davası gibi özel bir usul belirlememiştir. Bu husus, İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. Fıkrasında, “19, 20 ve 21’inci maddelerdeki usul dışında” denilerek işe iade için düzenlenen zorunlu arabuluculuk süreci belirlenmemiştir. Ayrıca, işe iade talebi sonucu kanunun belirlediği usul bu dava için uygulanmayacaktır. Bu sebeple ispat yükü işe iade davasından farklı olarak işçi üzerindedir.
Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması
Kötü niyet gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini iddia eden işçinin bu talebi; mahkeme tarafından kabul edilirse, mahkeme işçinin alacağı tazminatı ihbar süresinin üç katı tutarınca hesaplama yaparak işçi lehinde hüküm verecektir.
İhbar süreleri, işçinin çalıştığı süreye göre İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen süreler dahilinde belirlenecektir. İşçi altı aydan az çalışmış ise 2 haftalık ihbar süresine, altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışmış ise 4 haftalık ihbar süresine, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmış işçi 6 haftalık ihbar süresine, üç yıldan fazla çalışan işçi için ise 8 haftalık ihbar süresine tabi olacaktır.
Kötüniyet Tazminatı Ne Zamana Kadar İstenebilir?
Kötüniyet tazminatı feshe bağlı işçilik alacaklarındandır ve kötüniyet tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır
Kötüniyet tazminatı ile işveren ne kadar öder?
Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.
İşveren kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?
İşveren kötüniyet tazminatı isteyebilir mi sorusunun cevabı da 4857 sayılı Kanun’un 17/6. maddesinde verilmiştir. Buna göre işverenin işçiden kötüniyet tazminatı istemesi mümkün değildir.
Kötüniyetli fesih nedir?
Kötü niyetli fesihte ise karşı tarafa zarar verme amacı vardır. Ancak, yürürlükteki mevzuatımıza göre, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri geçerli olmayan sebeplerle feshedildiğinde, kötü niyetli fesih yapıldığı kabul edilmektedir.
Kötüniyet tazminatı icra nedir?
Kötüniyet tazminatı, takibe girişmekte kötü niyetli bulunduğu borçlu tarafından açıkça kanıtlanmış olan ya da öyle olduğu ayrıca kanıtlanmasına gerek bulunmaksızın dosya kapsamından açıkça anlaşılabilen alacaklıya yönelik bir yaptırım niteliğindedir.
“…Mahkemece, işverene karşı dava açması sebebiyle akdin kötü niyetle feshedildiği kabul edilerek kötü niyet tazminatı ve diğer istekler hüküm altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4.maddesinde, “ 18.maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18, 19, 20 ve 21.maddelerinin uygulanma alanı dışında olan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir.
Fesih için bildirim şartına uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Bu kural gereği, işçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise, feshin geçersizliği ve işe iade olanağından yararlandığından kötü niyet tazminatı isteminde bulunamayacaktır.
Somut olayda davalının iş güvencesi kapsamında kaldığı ve davacının da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21.maddelerinin uygulanma alanı içinde kaldığı tartışmasızdır.
İş güvencesi uygulama alanı içinde kalan ve feshin geçersizliğini ileri sürmeyen işçi kötüniyet tazminatı isteyemez.
Bu isteğin reddi yerine kabulü hatalıdır.”
Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?
(9.HD. 2006/8804 E. 2006/13358 K. 15.05.2006)
“…Davacı işçi dava dilekçesinde kötüniyet tazminatı isteğinde bulunmuş, bilirkişi raporunda ihbar tazminatı tutarının 3 katı olarak kötüniyet tazminatı hesaplanmıştır.
Davacı işçi cevaba cevap dilekçesinde bu konuda isteklerinin toplu iş sözleşmesinin 33. Maddesine dayandığını açıklamış ve bahsi geçen hükümde haksız ve keyfi çıkarmalarda kıdem tazminatı tavanı tutarının 10 katı olarak öngörülen cezai şartın işverence ödenmesi gerektiğini belirterek söz konusu cezai şartı talep ettiklerini bildirmiştir.
Mahkemece, bilirkişi raporunda hesaplanan kötü niyet tazminatının Borçlar Kanunun 161/ son maddesine göre indirime tabi tutulmuş ve istek doğrultusunda karar verilmiştir.
Hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden imzalanmıştır. Toplu iş sözleşmesinin 33. Maddesinde, “İşyerinde çalışmakta olan işçiler 1475 sayılı İş Yasasının 17/2. Maddesi saklı kalmak üzere hiçbir şekilde işten çıkarılamaz.
1475 sayılı yasanın 17/2. Maddesi dışında keyfi ve haksız bir sebeple işten çıkarmalarda, işten çıkarılan işçiye hak ettiği ihbar ve kıdem tazminatı tavan tutarının 10 katı tutarında iş güvencesi tazminatı işverence ödenir” hükmü cezai şart tazminatı olarak düzenlenmiştir.
4857 Sayılı Yasa ile ülkemizde iş güvencesi hükümleri ve özellikle feshin geçersizliğini isteme hakkı getirilmiş ve yasanın 17 ve 21. Maddelerinde iş güvencesi kapsamında kalan işçinin bir aylık süre içinde dava açmadığı takdirde kötüniyet tazminatı isteyemeyeceği, feshin geçerli hale geleceği hususları açıkça belirtilmiştir. Buna paralel olarak 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31/6 maddesinde de iş güvencesi kapsamında kalan işçinin sendikal tazminat isteyemeyeceği kuralına da yer verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacı 4857 Sayılı Yasa ile getirilen iş güvencesi kapsamında kalmaktadır. 4857 sayılı yasanın belirtilen düzenlemesi karşısında, daha önce imzalanan TİS hükmündeki cezai şart niteliğindeki istek konusu tazminatın, iş güvencesi kapsamına giren davacı açısından, önemi kalmamıştır.
Feshin geçersizliği ve işe iade istemi süresinde ileri sürülmediği ve istenmediği takdirde, fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda geçersizlik şartlarına bağlı olan tazminat istenemeyecektir.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?
Anılan tazminatın reddi yerine, kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır.”(9.HD. 2006/11392 F.. 2006/16355 K. 06.06.2006)
“…Somut olayda davacının 17.10.2005 tarihinde işe girdiği ve 12.4.2006 tarihinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Uyuşmazlık 6 aylık kıdeminin dolmasına 5 gün kala iş sözleşmesi performansının yetersizliği gerekçesiyle feshedilen davacının iş sözleşmesinin işverence feshinin kötü niyetli olup olmadığı noktasındadır.
Mahkemece davacının performansına ilişkin hiçbir belge bulunmadığı ve işin yürütümü açısından yazılı bir uyarıda olmadığı, 6 aylık kıdemini doldurmasına beş gün kala akdin feshedilmesinin kötü niyetli olduğu kabul edilerek kötü niyet tazminatı isteği hüküm altına alınmıştır.
Dinlenen davacı Tanıkları işyerinde genellikle 6 aylık çalışma süresi dolmadan işverenin işe iade koşullarından yararlandırmamak için çalışanların iş sözleşmelerinin feshedildiğini ifade etmişlerdir. Davalı tanıkları ise davacının performansının yeterli olmadığını belirtmişlerdir. Ancak tanık beyanlarının denetimi yönünden işverenin kayıtları üzerinde herhangi bir inceleme yapılmamıştır.
Mahkemece işyerinde 6 aylık kıdemini doldurmadan işçi çıkarılmasına yönelik genel bir uygulamanın bulunup bulunmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı gibi hususlarla birlikte işverenin kötü niyetli olup olmadığı etraflıca araştırılarak; tarafların bu konuda delilleri toplanarak sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinin kötü niyetli olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizin emsal kararları da (26.10.2009 gün 1971/29079 E,K sayılı ilamı gibi) bu yöndedir.”(9.HD. 2008/24861 E. 2010/11656 K. 21 /04/2010)
Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?
