İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mu | İstanbul
İş hukuku, iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin hukukudur.
İş kanunları, işçiler, işveren kuruluşlar, sendikalar ve hükümet arasındaki ilişkilere aracılık eden kanunlardır.
Toplu iş hukuku, işçi, işveren ve sendika arasındaki üçlü ilişki ile ilgilidir.
Bireysel iş hukuku, çalışanların iş sözleşmesi yoluyla da işyerindeki haklarını ilgilendirmektedir.
İş hukuku genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir.
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İş Hukukunun Amacı Nedir?
Temel amaç, İş Kanunu madde 1’e göre; “İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.”
İş Hukukuna hakim olan temel prensipler;
İşçilerin Korunması: İş hukuku temelde bu amaç ile ortaya çıkmıştır. Kötü çalışma koşullarını daha iyi bir hale getirmek amacı güden, olumsuzluklara maruz kalan işçilerin korunması amaçlı düzenlenen bir ilkedir.
İşçi Lehine Yorum: Hakkında açıkça bir düzenleme olmadığı durumlarda hukuki uyuşmazlığın çözümüne elverişli herhangi bir düzenleme bulunmayan durumlarda devreye girer. Fakat işçinin her zaman haklı olması anlamına gelmez.
İş mevzuatında bulunan kuralların önemli bir bölümü nisbi emredici kurallardır. Yasanın getirdiği hak, asgari olarak getirilmiş haktır ama işçinin yararına olacak bir şekilde sözleşmeye, toplu sözleşmeye bir hüküm getirilerek işçinin lehine olacak şekilde kural değiştirilebilir. Ama işçinin aleyhine değişiklik yapmak yasaktır.
Mevzuatta mutlak emredici kurallar da vardır. Bu kurallara göre yasada öngörülen tazminat, işçinin yararına da olsa değiştirilemez.
İşçi Hakları
Bir kişinin işçi olarak nitelendirilebilmesi için iki önemli unsur mevcut olmalıdır; Çalışan kişi, gerçek kişi olmalıdır ve bu çalışmasını iş sözleşmesine dayalı olarak gerçekleştirmek zorundadır.
İşçinin hukuki olarak işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, asgari geçim indirimi, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, mobbing nedeniyle manevi tazminat, işsizlik ödeneği hakkı vardır.
İş Hukuku
İşverenin Hakları
Bir kimsenin işveren sıfatına sahip olup olmadığını belirlerken öncelikli olarak çalıştırdığı kişinin işçi olup olmadığını tespit etmek gerekir. İşçi ise, onu çalıştıran da otomatik olarak işveren sıfatına sahip olmaktadır. Bir kimsenin işveren olabilmesi için işçi çalıştırması yeterlidir.
İşverenin hukuki olarak işçi çalıştırmak, iş yönetmek ve iş yönetimiyle ilgili öneri ve emir vermek, yasalar çerçevesinde işçinin işine son vermek ve iş sözleşmesini iptal etmek hakları mevcuttur.
İşçi ve İşverenin Sorumlulukları
İşçinin Borçları; iş görme, düzenleme ve talimata uyma, sadakat, rekabet etmeme.
İşverenin Borçları; yasalara ve sözleşmelere uymak, ücret ödeme, işçiyi koruma ve gözetme, eşit davranma, özen ve sadakat, işçinin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyma, işçiye çalışacağı işin en önemli şartları ile ilgili yazılı bir açıklama vermek borcu.
Evlilik İle İşten Ayrılma Sonucu
Evlendikten sonra 1 yıl içerisinde kadın işçi, işinden evlilik nedeni ile istifa edebilir. Bu durumda kadın işçinin, kıdem tazminatı alma hakkı kendiliğinden doğan bir haktır. İşveren bu talepte işçinin sadece kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Kadın işçinin kıdem tazminatı ödenmezse, iş kanunları gereğince işlem başlatılabilir.
Kadın işçinin, evlilik nedeni ile istifa edebilmesi için bazı olguların yerine getirilmesi gerekir: işçi ve işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi olmalıdır, işçi, bağlı bulunduğu işyerinde 1 yılını doldurmuş olmalıdır, iş sözleşmesi kıdem tazminatına engel olmayacak şekilde, yani evliliğe bağlı sonlandırılmış olmalı, iş sözleşmesini sonlandıran işçi kadın olmalıdır.
Evliliğin ilk 1 yılında bu şekilde istifa edilebilir, ilerleyen zamanlarında bu şekilde bir istifa yapılamaz. Erkek işçinin böyle bir hakkı bulunmamaktadır.
İstifa Eden İşçinin Hakları
İşten ayrılan işçiye tazminat ödenebilmesi için işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmış olması gerekmektedir. Ancak istifa eden işçinin de bazı hakları mevcuttur.
Haklı bir sebebe dayanmadan istifa eden işçi tazminat hakkını kaybeder.
İşçinin haklı nedenlerle istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ve fazla mesai, yıllık izin, hafta sonu tatili alacakları gibi diğer haklarını mahkemeye başvurmak suretiyle alabilir.
İstifa eden işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmişse, alacağı tazminatlar; kıdem tazminatı, fazla çalışmalar, ulusal bayram, hafta tatili ve resmi tatillerdeki çalışmalar, kullanmadığı yıllık izin ücretleri, ödenmeyen ücretlere ilişkin alacaklarıdır.
İstifa eden işçi eğer iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmemişse sadece kıdem tazminatını alamaz.
Kendi isteğiyle ayrılıp kıdem tazminatı alınabilen durumlar ise; askerlik, emeklilik, malulen emeklilik, normal emeklilik sebebi ile işten ayrılma, evlenen kadınların resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması, sağlık nedenleri sebebiyle işten ayrılma, işverenin işyerinde iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması sebebiyle işçinin işten ayrılması ve ölümdür.
Kendi isteği ile işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işyerinde en az 1 yılı geçmiş çalışması olması gerekmektedir.
İşçi Hakları İçin Nereye Başvurur?
İşçinin şikayet etme ve dava açma hakkı vardır.
SGK kapsamında işçi şikayeti: İş Kanunu kapsamında görevde olan işçiler için hizmet veren hat olan ALO 170 hattının aranması yoluyla yapabilir.
İşçi ve işveren anlaşmazlığı halinde dava işlemlerinden önce ise arabuluculuğa başvurmak şarttır.
Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtilmeyen sözleşmelerdir. İşçi işe girerken sözleşme imzalanır ve sözleşmenin ıslak imzalı bir örneği işçiye teslim edilmelidir. Ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Aksi durumda ihbar tazminatı ödenmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu’na göre; “Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir.” Ayrıca kıdem söz konusu olduğunda haklı bir gerekçe olmadığı sürece iki tür sözleşmesi olan çalışanlar eşit şekilde değerlendirilir.
İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mu | İstanbul
Yeni düzenleme ile 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren bazı istisnai haller hariç işçi – işveren uyuşmazlıklarında önce arabulucuya başvuru zorunlu hale gelmiştir.
İş Kazalarında Tazminat Hakkı
İş kazalarında işçi bir tazminat talep etme hakkına sahip olur ve bunun için de bir dava açar. İş kazası tazminat davası, bir işverenin işyerinde çalışan işçinin iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, kendisine veya yakınlarına sorumlu işveren tarafından tazminat ödenmesi istemiyle açılan bir maddi ve manevi tazminat davası türüdür. İş kazası tazminat davası, hem asıl işverene hem de tüm alt işverenler olan taşeronlara karşı açılabilir.
İş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresi içinde bu dava açılmalıdır.
Ancak tazminattan önce iş kazasının tespiti davası açılmalıdır.
İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mu | İstanbul
9. Hukuk Dairesi 2021/12546 E. , 2021/16787 K.
DAVACI İSTEMİ
⦁ Davacı tarafından ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsili talep edilmiştir.
⦁ Davacı, 15.08.2013 – 23.04.2014 arasında Irak’ta tünel inşaatında tünel çelik kalıp ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini, maaşının net 2.050,00 USD olduğunu, çalışmanın 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 saatleri arasında iki vardiya şeklinde olduğunu, vardiyaların 15 günde bir değiştiğini, ayda 2 gün hafta tatili yaptığını, dini bayramların ilk günü hariç tüm genel tatillerde çalıştığını beyan etmiştir.
DAVALI CEVABI
⦁ Davalı vekili, davalının davacı şirkette çalışmadığını, dava dilekçesinde iddia edildiği üzere davacının taşeron firmada çalışanı olduğunu, davalı şirketin yüklenici ve taşeron firma ile bir bağının olmadığını, şirkette işçilerin iş sözleşmeleri feshedildiğinde tüm işçilik haklarını kendilerine ödendiğini, fazla mesai yapılmadığını, yapılmışsa da karşılığının eksiksiz ödendiğini, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanların izinli olduklarını, çalışanlara da ücretlerinin ödendiğini, hafta tatillerinin kullandırıldığını, izin yapmayanlara takip eden hafta dilediği bir gün izin hakkı tanındığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi; davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi; İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Temyiz; davalı vekilinin bir bend dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Temyiz Sonucu
⦁ Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı tarafça yapılan ödemenin mahsup edilip edilmeyeceği noktasındadır.
⦁ Davacı, iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini ve alacaklarının ödenmediğini beyan etmiştir.
⦁ Davalı ise iş sözleşmesi sona eren personele hak ettiği tüm işçilik alacaklarının ödendiğini savunmuştur.
⦁ Davacıya ait hesap ekstresinde davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten sonraki bir tarih olan 04.06.2014’de davalı işverence 6.652,00 USD ödemenin yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı taraf bu ödemenin 1.910,00 USD’sinin ihbar tazminatı, 2.368,00 USD’sinin fazla mesai, 814,00 USD’sinin hafta tatili ödemesi ve kalan kısmının bakiye ücret ödemesi olduğunu açıklamıştır.
⦁ Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince bankaya yatan tutarların hangi alacaklara mahsuben yatırıldığının işverence belirtilmemesi sebebiyle hesaplanan alacaklardan mahsubunun yapılmamasının yerinde olduğu belirtilmiş ise de; davalı tarafın ödemenin hangi alacak kalemlerine ilişkin olduğunu belirten bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinin dikkate alınmaması hatalıdır. Davalı tarafın açıklamasına göre ödemelerin dikkate alınması gerekli iken Bölge Adliye Mahkemesince yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
6. Hukuk Dairesi 2021/876 E. , 2021/1507 K.
DAVACI İSTEMİ
⦁ Davacı Vekili; Davacı şirket ile davalı arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğunu, sözleşme kapsamında davalı bünyesinde çalıştırılan işçinin kıdem tazminatının şirketçe işçinin hesabına ödendiğini, ödemeden sözleşme hükümlerine göre davalının sorumlu olduğunu, davacının ödediği bedelin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
DAVALI CEVABI
⦁ Davalı Vekili; işçinin ücretlerinden davacının sorumlu olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi; Taraflar arasındaki sözleşmelerde işçi alacaklarından dolayı sorumluluk oranları belirtilmediğinden, davalıların işçiyi çalıştırdıkları dönemle ve yarı yarıya sorumlulukları bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Temyiz; Dava, rücuen tazminat istemine ilişkindir.
Temyiz Sonucu
⦁ Hizmet alım sözleşmelerinde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş, yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir.
⦁ Hizmet alımı sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur.
⦁ Davacı işveren ile yüklenicinin İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen, rücu ilişkisinde taraflar arasındaki sözleşmenin uygulanması gerekir.
⦁ İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması sebebiyle, davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir.
⦁ İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmaktadır, işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak sorumludurlar.
⦁ Sözleşmede rücuya ilişkin hüküm bulunmadığından, hesaplanan tutarlardan işçiyi çalıştırmış davalının davacı ile yarı yarıya sorumlu olduğundan bahisle kurulan hüküm hatalı görülmüş, bozmayı gerektirmiştir.
9. Hukuk Dairesi 2021/11756 E. , 2021/16509 K
DAVACI İSTEMİ
⦁ Davacı Vekili; müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı kuruma nakledildiğini, Bakanlığa ait işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olduğu halde toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan bir kısım alacaklarının ödenmediğini beyanla toplu iş sözleşmesi farkı alacağı, ikramiye ve ilave tediye, hizmet zammı, sosyal yardım, yol yardımı, yemek yardımı ve meslek tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
DAVALI CEVABI
⦁ Davalı Bakanlık Vekili; davacının İmamoğlu Belediyesinde görev yaparken yerel yönetimlerdeki norm kadro fazlası işçilerin diğer kamu kurum ve kuruluşlarına aktarılması çerçevesinde nakledildiğini, Türkiye Sağlık İşçileri Sendikasına üye olduğunu, sendika ile Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşçileri Sendikası arasında imzalanan toplu iş sözleşmeleri doğrultusunda mali haklarının eksiksiz ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi; Davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Temyiz; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/4217 esas, 2018/3764 karar sayılı ilamında davacının devirden önce çalıştığı dava dışı İmamoğlu Belediyesinde 01.01.2011-31.12.2012 tarihleri arası yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden faydalanıp faydalanmadığının araştırılarak hesaplamaların bu araştırma neticesinde varılacak sonuca göre yapılması gerektiği tespit edilmiştir.
Bozma kararına uyan mahkeme tarafından davacının devirden önce çalıştığı İmamoğlu Belediyesinde toplu iş sözleşmesinden faydalandığı tespitiyle yapılan hesaplamalar doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Sonucu
⦁ Kararın bozmaya uygun olmasına göre davacının tüm, davalının aşağıdaki belirli durumların dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
⦁ Mahkemenin, Yargıtay’ın bozma kararına uyması ile bozma kararı lehine olan taraf yararına bir usuli kazanılmış hak doğabileceği gibi, bazı konuların bozma kararı kapsamı dışında kalması yolu ile de usuli kazanılmış hak gerçekleşebilir.
⦁ Yargıtay tarafından bozulan hükmün bozma kararının kapsamı dışında kalmış olan kısımları kesinleşir. Kesinleşmiş kısımlar, lehine olan taraf yararına usuli kazanılmış hak oluşturur.
⦁ Uyuşmazlıkta; yerel mahkemece verilen kararın yalnız davalı vekilince temyiz edildiği ve bunun üzerine bozma ilamı oluşturulduğu gözetildiğinde bozma öncesi 2.839,28 TL yemek ücreti alacağına hükmedilmişken bozma sonrası verilen kararda 2.909,90 TL yemek ücreti alacağına hükmedilmesi, davalı lehine oluşmuş miktar yönünden usuli kazanılmış hakkın ihlali niteliğinde olup kararın bir defa daha bozulması gerekmiştir.
⦁ Davalının harçtan muaf olduğu gözetilmeyerek harç yükletilmesi ve yatırılmış harcın diğer yargılama giderlerine katılıp oranlanmaması gerekirken kabul red oranına göre paylaştırılması hatalıdır.
⦁ Bu sebepler ile yargıtay yerel mahkeme kararının bozulmasına karar vermiştir.
İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mu | İstanbul
Stajyer Av. İrem Berçem Arikan
Makale Yazarlığı İçin
Avukat veya akademisyenler hukuk makalelerini özgeçmişleri ile birlikte yayımlanmak üzere asalhukukdanismanlik@gmail.com adresine gönderebilirler.
