İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşçi ve İşveren Hakları

İş Hukukunun Amacı Nedir?

İş hukuku, işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenlemektedir. İş hukuku devlet memurlarını ve bağımsız çalışanları kapsamamaktadır. Bir kişinin işçi olup olmadığını belirlemek için iş ilişkisinin niteliğine bakılır. Aynı zamanda önemli olan iş verenin kim olduğu değildir. Kamu kurumlarında da işçiler çalışabilir. Taraflar arası eşitliği sağlayan borçlar hukuku düzenlemeleri, iş sözleşmeleri bakımından yetersiz kalmamaktadır. Bu nedenle iş kanunu ile işçileri koruyucu düzenlemeler getirilmiştir. İş hukukunun amacında işçinin korunması vardır.

Çünkü iş sözleşmesinde işçi, güçsüz olan taraftır. İşverene ekonomik yönden bağımlı olan işçi aynı zamanda iş sözleşmesi ile emeğini ortaya koymaktadır. Bu nedenle yaşamını, sağlığını kimi zaman tehlikeye atmaktadır. Devletin işçiyi korumak için düzenlemeler getirmesi, eşitlik ilkesine aykırı değildir. Çünkü bu düzenlemeler sayesinde işçi ve işveren arasındaki dengeler sağlanmaktadır. İşçinin korunması da sınırsız değildir. Aynı zamanda ülke ekonomisi ve işletmelerinde korunması gerekir. İş hukukundaki temel amaçta her iki taraf arasındaki hassas dengenin sağlanmasıdır.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşçi Hakları

İşçinin hem çalışırken hem de işten ayrıldıktan veyahut çıkarıldıktan sonra kanun tarafından kendisine tanınan hakları vardır. İşçi hakları işçinin insan onuruna yakışır şekilde çalışmasını sağlarken aynı zamanda verimini de artırmaktadır. İşçi hakları, işverenin keyfi davranışlar sergilemesini de önlemektedir.

İşçi haklarını ikiye ayırarak incelenebilir:

İşçinin iş akdi devam ederken hakları:

• Ücret: İşçi yaptığı işin karşılığı olarak aldığı maaştır. İşçinin ücreti senet veya bono ile ödenemez. İşçinin ücretinin gecikme olmadan, işçiye ait banka hesabına yatırılmalıdır. Aksi halde işverene bazı hukuki sonuçlar doğabilir. İşçinin ücretini alması gereken günün üzerinden mücbir sebep olmaksızın 20 gün geçmişse; işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. Yani işçi ücretini almadığı sürece çalışmak zorunda değildir. İşveren maaşı ödemediği için işçinin çalışmamasını sebep göstererek haklı fesih ile işçiyi çıkaramaz. Bu durumda sadece işçi ücreti ödenmediği için haklı sebeple fesih yapabilir.

• Sosyal güvenlik sağlanması ve Sigorta primlerinin ödenmesi: İşçinin sosyal güvenliğinin sağlanması ve işe başladığı andan itibaren sigortası yapılmalıdır. Deneme süresindeki işçinin de sigorta primleri yatırılmalıdır. Eğer işçinin sigorta primleri yatırılmıyorsa işçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirebilir. Kurum tarafından işçinin haklı olduğu görülürse işverene tutanak tebliğ edilir. İşveren eksik primleri yatırması istenir aynı zamanda idari para cezası kesilmesi söz konusu olacaktır. İşçi eksik primlerini; hizmet tespit davası ile iş mahkemesinde de talep edebilir. Aynı zamanda işçinin sosyal güvenliğinin sağlanmaması ve primlerinin eksik yatırılması durumunda işçi haklı nedenle fesih yapabilir.

• Ara dinlenme hakkı: İşçi çalıştığı saatler içinde aralıksız çalışmalıdır. Ancak işçiye dinlenme için de belirli süreler verilir.

İş kanunu md. 68’e göre:

İşçi 4 saat veya daha az çalışıyorsa dinlenme süresi 15 dakikadır.

İşçi, 4 saatten fazla 7,5 saate kadar çalışıyorsa dinlenme süresi 30 dakikadır.

İşçi, 7,5 saatten fazla çalışıyorsa dinlenme süresi en az 1 saattir.

• Hafta tatili: 6 gün çalışmış olan işçinin kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı vardır. İşçi hafta tatilinde çalışırsa günlük ücretinin 2,5 katını almaya hak kazanır.
• Resmi tatillerde çalışmama hakkı: Genel tatillerde ve ulusal bayramlarda işçinin çalışmama hakkı vardır. Ve işçi bu günlerde çalışmasa bile ücrete hak kazanır. Eğer bu günlerde işçi çalıştırılırsa ek olarak bir günlük ücret daha ödenmesi gerekir. İşçiye resmi tatillerde çalışmama hakkı kullandırılmazsa işçi, iş mahkemelerinde dava açabilir.

• Yıllık ücretli izin hakkı: Yıllık izin ücretine hak kazanmak için işçinin en az 1 yıl boyunca aynı iş yerinde çalışmış olması gerekir. İşçiye yıllık izin kullandırılmamışsa işçi dava açarak yıllık izin ücretlerini talep edebilir.

İş kanunu md. 53’e göre:

Bir işyerinde 1 yıldan 5 yıla kadar çalışan işçinin yıllık izin süresi 14 gündür.

Bir işyerinde 5 yıldan 15 yıla kadar çalışan işçinin yıllık izin süresi 20 gündür.

Bir işyerinde15 yıl ve üzeri çalışan işçinin yıllık izin süresi 26 günden az olamaz.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

• Fazla mesai ücreti: İşçinin haftalık olarak çalıştığı süreden daha fazla çalışması durumunda fazla mesai ücretine hak kazanır. Aynı zamanda fazla mesai ile çalıştırılan işçi dinlendirilmek zorundadır. Haftalık çalışma süresi 45 saattir ve 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai ücretine girmektedir.

• Ücretsiz izin hakkı: Doğum izni süresi veyahut süt izni süresi bitmiş olan işçiler ücretsiz yıllık izne ayrılabilir. Veyahut işçi, yıllık izin süresini işyerinden farklı bir yerde geçirecekse gidiş-dönüş süreleri hesaplanarak işçiye 4 güne kadar ücretsiz izin verilmelidir. Kanunda belirtilen bu hallerin talebi durumunda işveren, işçiye ücretsiz izin vermelidir. Ayrıca kullanılan ücretsiz izin süresi, yıllık izin süresinden düşülemez. İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarabilmesi için işçinin yazılı onayına ihtiyacı vardır. İşçinin ücretsiz izne onay vermesi ve vermemesi hallerinde oluşacak sonuçlar farklıdır.

• İşçi güvenlikli bir ortamda çalıştırılmak zorundadır. Aksi halde çalışmama hakkını kullanabilir.
• İşçi işini yaparken güvenliğin yetersiz, riskli olduğunu görüyorsa bu durumu işverene bildirerek düzeltilmesini talep edebilir. Aynı zamanda ilgili kurumlara şikayet hakkı da vardır.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

İşçinin iş akdinin sona ermesi ile söz konusu olan hakları:

• Kıdem tazminatı:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin iş yerinde 1 yıl çalışmış olması gerekir.

İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir.

İşçi haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren tarafından yapılan fesihlerde de işçiye kıdem tazminatı ödenir. Ancak tek istisnası işveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan dolayı işten çıkarmışsa işçi kıdem tazminatı alamaz. (İŞ Kanunu md. 25/2) Örneğin, işçinin devamsızlık yapması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinde cinsel tacizde bulunması.

• İhbar tazminatı: İşçi iş yerinde en az 6 ay çalışmışsa ve işveren tarafından kanuni sürelere uymadan, haklı sebep olmaksızın işten çıkarılmışsa işçi, ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşverenin Hakları

• Kural olarak iş görme borcunu işçinin kendisi yerine getirilmelidir. Ancak aksi kararlaştırılmış veyahut durumun gereğinden anlaşılıyorsa başkası tarafından da yerine getirilebilir. Durumun gereğinden anlaşılması; örneğin, bir sitede kapıcı olarak çalışan kişinin dışında aile bireylerinin de iş yapması.
• İşçi işini özenle yapmak zorundadır. İş yerindeki makine, araç ve malzemeleri usulüne uygun kullanmalıdır.
• Sadakat borcu kapsamında iş vereni lehine hareket etmesi, iş sözleşmesi boyunca iş verenle rekabete girilmemelidir. Sadakat borcu geniş bir kavramdır. Yine iş verenin üretim, iş sırları saklanmalıdır.
• İşçinin 3. kişiden iş veren için aldığı her türlü şeyi, paraları teslim etmek zorundadır.
• İşçinin işverene kusuruyla verdiği bütün zararlardan sorumludur.

İşçi ve İşverenin Sorumlulukları

İşçinin sorumlulukları:

İşçilerin çalıştıkları yerde ödev ve sorumluluklarını yerine getirmeleri, yasal bir zorunluluktur. Aynı zamanda işçinin işverenle yaptığı iş sözleşmesinde çalıştığı yere göre, işçinin sorumlulukları belirlenir. İşçi bunlara uymak zorundadır.

• İşçi, mesai saatleri içerisinde başka bir iş yerinde çalışamaz.
• İşçi, iş yerinde genel ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun hareket etmek zorundadır.
• İşçi işe başladığı tarihten itibaren en geç 1 ay içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na işe başladığını bildirmek zorundadır.
• İşçi, işveren tarafından sağlanan güvenlik kurallarına uymak zorundadır. (iş için koruyucu ekipmanlarını giymesi gibi)
• İşçinin iş sözleşmesinde kararlaştırıldığı üzere kendisine verilen işi yapmak zorundadır.
• İşçi iş yerinde makine, araç ve gereçleri kullanımına uygun olarak kullanmak zorundadır.

İşverenin Sorumlulukları:

• İşveren iş yerinin güvenliğini sağlamak zorundadır.
• İş yerinde tehlike oluşturan durumların raporlanması gerekir. Ve işçilerin bu konuda uyarılması gerekir.
• İş yerinde işçilere mesleki eğitim verilmesi gerekir. Bu eğitimler iş kazalarını önlemek için yapılmaktadır
• İşverenin işçiye zamanında ücretini ödemesi gerekir. (maaş, fazla mesai, varsa sözleşmede belirtilen prim, ikramiye)
• İşveren işçilerin hepsine eşit davranmak zorundadır. (cinsiyet, din, dil, mezhep gibi ayrımcılıklar yapılmamalıdır.)
• İşveren işçinin haklarını gözetmek zorundadır. Hafta tatilini, yıllık iznini, dinlenme aralarını kullandırmak zorundadır.
• İş veren işçinin işe başladığını en geç 1 ay içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na işe başladığını bildirmek zorundadır.
• İş veren iş bölümü yaparak  departman şeklinde ayırarak bu yerlere bir yönetici belirlese bile kontrolünü sağlamak zorundadır.

Evlilik İle İşten Ayrılma Sonucu

İşçi evlilik sebebiyle işten ayrılmak için istifa edebilir. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırma hakkı kadınlara verilmiştir. Ancak işçinin bağlı olduğu iş yerinde 1 yıldır çalışıyor olması gerekir. Aynı zamanda evlilik sebebiyle istifa etmek isteyen işçi, evliliğin ilk yılında istifa etmelidir. Bu halde evlilik nedeniyle işten ayrılan işçinin, kıdem tazminatı hakkı kendiliğinden doğmaktadır.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşçi Hakları İçin Nereye Başvurur?

İşçinin iş verenden haklarını talep etmek için dava yoluna gitmek istiyorsa doğrudan iş mahkemesinde dava açamaz. Bazı istisnai haklar saklı kalmak kaydıyla iş hukuku uyuşmazlıklarında öncelikle arabulucuya başvurulması gerekir. Arabulucu da anlaşma sağlanamaması halinde, uyuşmazlık tutanağı ile birlikte iş mahkemelerinde dava açılabilir. Aynı zamanda işçi hizmet akdi feshi, işten çıkarılma, ücret, eksik prim gibi konularda Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine ihbar edilebilir.

İş Kazalarında Tazminat Hakkı

İşçinin iş ilişkisi nedeniyle kaza geçirerek yaralanması hatta ölmesi durumunda; işçinin kendisine veyahut yakınlara ödenmesi gereken tazminat hakkıdır. İş kazası nedeniyle işçi, iş kazası tazminatı davasını hem asıl işverenine hemde alt iş verenlerine karşı açabilir.

İş kazası sayılan durumlar:

• İşçinin, işverene ait iş yerinde uğradığı her türlü bedensel ve ruhsal zararlar.
• İşçinin, işveren tarafından iş yerinden başka bir yere gönderilmesi halinde kaza geçirmesi durumunda asıl işinden farklı bir iş dahi olsa iş kazası sayılır.
• Kendi adına ve bağımsız çalışan işçiler,  iş verene ait işi yürütürken bir hadise geçirmişse bu durum iş kazası sayılır.
• Kadın işçilere çocuğunu emzirmesi için verilen süreler çalışma saatlerinden sayılır. Bu nedenle işçiye çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda kaza geçirmesi hali iş kazası kapsamındadır.
• İşçinin işverene ait bir taşıtla işe gidip gelirken uğradığı kazalar iş kazası kapsamındadır. (Servis, iş yerine ait araç)

İş kazalarında maddi manevi tazminat davası için zamanaşımı süresi 10 yıldır. Ancak iş kazasından dolayı ceza davası açılmışsa ve ceza davasının zamanaşımı daha fazla ise iş kazasından dolayı açılacak maddi manevi tazminat davasının zamanaşımını da o süre uygulanır.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

Maddi Manevi Tazminat Davalarında İstenebilecek Zararlar

Maddi Tazminat

• Ölüm halinde istenebilecek zararlar maddi tazminat kapsamındadır,
• Cenaze giderleri,
• Ölüme kadar geçen tedavi giderleri,
• Ölüm haline kadar geçen çalışma gücünün kaybından veyahut azalmasından doğan zararlar,
• Ölen kişinin bakmakla zorunlu olduğu kişiler destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir.

Manevi Tazminat

• Ölüm veyahut ağır bedensel zarar oluşması halinde zarar gören veyahut ölenin yakınları manevi tazminat isteyebilir,
• Manevi tazminatın miktarı belirlenirken; olayın özellikleri, tarafların mali durumu, taraflardaki kusur oranı, olayın sonucunda meydana gelen zararın derecesi gibi hususlar)
• Maddi tazminatı ödeyecek kişiyi fakirleştirmeyecek ancak tazminat alacaklısını da zenginleştirmeyecek şekilde belirlenir.

Yaralanma Halinde maddi Tazminat

• Geçici işgörmezlik kapsamında oluşan kayıpları için maddi tazminat isteyebilir. Yani kaza geçirmesiyle birlikte iyileşene kadar çalışamadığı süre nedeniyle uğradığı zarar.
• Geçirdiği kaza sürekli işgörmezliğe neden olmuşsa yani kalıcı sakatlık ve bu sakatlıktan ötürü çalışma gücünün azalmasıdır. Dolayısıyla bu da maddi azalmalara neden olur. Bu kapsamda maddi tazminat gündeme gelir.
• Kaza nedeniyle tedavi giderleri, her türlü masraf.
• Kaza nedeniyle ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan maddi kayıplar.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mu

İşçi alacakları için dava açılmadan önce arabulucuk sürecinden geçilmesi gerekir. Bazı istisnalar hariç olmak üzere iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda arabulucuya başvuru şartı vardır. İşçi alacakları içinde bu durum geçerlidir.

Zorunlu arabuluculuk kapsamına girmeyen davalar:

• Meslek hastalığı nedeniyle maddi manevi tazminat ve iş görmezlik oran tespiti davaları,
• İş kazası nedeniyle maddi manevi tazminat ve iş görmezlik oran tespiti davaları,
• İş kazasından doğan maluliyet oranına itiraz davaları,
• İş kazasından dolayı işverene ve kusurlu kişilere açılan rücu davaları,
• Hizmet tespit davası.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

Yargıtay Kararları:

İşçilik alacaklarının zamanaşımına uğraması

9. Hukuk Dairesi  2021/12400 E., 2021/16684 K.

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 03/05/1996 tarihinde uluslararası uzun yol tır sürücüsü olarak işe başladığını, 31/01/2011 tarihinde davalı işyerinden emekli olduğunu ancak çalışmaya devam ettiğini ve 21/08/2013 tarihinde ayrıldığını, 11/03/2014 tarihinde tekrar çalışmaya başladığını ve 06/03/2015 tarihinde haklı olarak iş akdini sonlandırdığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, “davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti hesabının belgeye dayalı olması nedeniyle karineye dayalı makul indirim yapılmasının hatalı olduğu, davacının sefer primlerinin ödendiğinin davalı tarafından ispat edilemediği ve davacının yıllık izin ücreti talebinin fazla hesaplandığı gerekçesiyle tarafların istinaf taleplerinin ayrı ayrı kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Dava kısmi dava olup, kısmi davada davacının ıslah dilekçesine karşı davalı süresi içinde zamanaşımı itirazını ileri sürebilir. Somut uyuşmazlıkta davacı, sefer primlerinin eksik ödendiği iddiasıyla dava dilekçesi ekinde sefer primlerinden yapılan kesintileri gösterdiğini iddia ettiği bir kısım belgeler sunmuştur. Bu belgeler incelendiğinde, üzerlerindeki tarihler dikkate alındığında davalının zamanaşımı itirazına göre zamanaşımına uğrayan dönemler olduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla davacının ispat aracı olarak ileri sürdüğü bu belgeler yönünden davalının yapmış olduğu ıslaha karşı zamanaşımı itirazının değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşçinin evlilik nedeniyle feshetme hakkını kötüyü kullanması 

9.Hukuk Dairesi   2017/14500 E., 2020/2329 K.

Yerel mahkemenin özetinde; kadın işçi, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshettiği ve kıdem tazminatı alacağını istediği ve davalı şirketin ise kadın işçinin yaptığı usulsüzlüklerden dolayı kıdem tazminatına hak kazanmadığı belirtmiştir. Mahkeme ise bahsedilen eksiklere rağmen kadın işçinin çalıştırılmaya devam edildiği ve davalı şirket tanığı olarak gelen kişi beyanında işçinin açık hesapları kapatacağını söylediği için çalışmaya devam edildiğini söylemiştir. Yerel mahkeme kararında davacının kıdem tazminatına hak kazandığını kabul ederek davanın kabulüne karar vermiştir.

Davalı yerel mahkemenin kararını temyiz etmiştir.

Davacının evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği, davalının ise işçi kadının yaptığı usulsüzlüklerden dolayı haklı nedenle feshettiği, işverenin işçi hakkında soruşturma başlattığı ve işçinin savunma sırasında yaptığı usulsüzlükleri kabul ettiği ve bunun üzerine iç denetim raporunun hazırlandığı ve yapılan usulsüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında, davacı işçinin işten çıkarılacağını öngördüğü için evlendiği ve sözleşmesini evlilik nedeniyle feshedip kıdem tazminatı istediği sabittir.

Yargıtay; işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedileceği emareleri ortaya çıktıktan sonra fesih prosedürünü etkisiz kılmak için evlenerek sözleşmeyi feshetmesini değerlenmiştir. Bunun sonucunda İşçinin sözü edilen öne geçen ( takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur

İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötü niyetli olarak değerlendirilebilecektir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?