İşe İade Davası | İş Hukuku Avukatı İstanbul

İşe İade Davası | İş Hukuku Avukatı İstanbul

İş hukukunda daha çok işçi lehine hükümler bulunmaktadır. İşverenin keyfi olarak işçiyi işten çıkarmasının önüne geçmek için de bazı hükümler getirilmiştir. Dolayısıyla işveren, işçiyi bazı nedenler dahilinde işten çıkarabilmektedir. Böyle durumlarda işçi işe iade davası prosedürünü işletebilir. İşverenin, işçiyi hangi durumlar dahilinde işten çıkarabileceği İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İşverenin söz konusu düzenlemelere aykırı olarak işçiyi çıkarması halinde işçiye tanınmış haklar vardır. İşte işe iade davaları sayesinde de işverenin geçerli bir neden olmadan işçiyi, işten çıkarması halinde yürütülen bir prosedürdür. İşe iade davası ile işçi hem işe başlamayı talep etmektedir, hem de çalışamadığı zamanlar için zararlarını tazmin ettirme imkanı bulmaktadır.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması

Yargıtay’a göre işçinin performans düşüklüğü ile işten çıkarılan işçinin  geçerli bir fesih ile çıkarılmış olması için.

• İşçiye iş performansının kriterleri yazılı olarak bildirilmeli,
• İşçinin performans düşüklüğü varsa bu durum yazılı olarak bildirilmelidir. Ancak bu performans düşüklüğü gerçekçi ve makul olmalıdır.
• İşçinin bu duruma ilişkin olarak savunması alınmalıdır.

Bu durumda işverenin feshi geçerli olmaktadır. İşçi işe iade davası açamaz. Ancak sayılan şartlar sağlanmadan işçi işten çıkarılmışsa; işçi işe iade davası açabilir.

İşletmenin ve İş yerinin Gerekleri Nedeniyle Fesih

Örneğin, İş yerinin küçülmeye gitmesi gibi ekonomik olan sebepler iş yerinin gerekleri olarak düşünülebilir. ancak Yargıtay buna da bir sınırlama getirmiştir. bu sebeple işçinin işten geçerli bir fesih sebebiyle çıkarılabilmesi için işçinin iş yerinde hiçbir şekilde çalıştırılabilme imkanı bulunamaması gerekir. Örneğin işçi başka bir birime geçirilerek orada çalıştırılmaya devam edilebilecek olmasına rağmen işçi işten çıkarılmışsa işveren feshi geçersiz olur. Bu halde işçi işe iade davası açabilir.

İşçinin Eşitlik İlkesine Aykırı Olarak İşten Çıkarılması

İşçinin, ırk, din, dil, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, diyesi görüş ve benzeri nedenlerle iş akdi sonlandırılmışsa yapılan fesih geçersizdir. İşçi işe iadesini isteyebilir. Hatta bu sebeple işçinin iş akdi son bulmuşsa işverenin, işçiye “ayrımcalık tazminatı” da ödemesi söz konusu olabilir.

İşe İade Davası Açmadan Önce Arabuluculuğa Başvuru Şartı

İşe iade davası açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması şarttır. Aksi hallde işe iade davası, dava şartı yokluğundan reddedilecektir. İşçi işten geçerli bir sebep olmadan çıkarılması halinde 1 ay içerisinde arabuluculuk sürecini başlatmalıdır.

Arabuluculuk sürecinin başlaması ile birlikte arabulucu, işverene çağrı yapar ve tarafları belirlenmiş bir günde bir araya getirir. Yapılan arabuluculuk süreci sonucunda; arabulucu tarafından görüşmelerin sonucu tutanağa geçirilir. Eğer işçi ve işveren anlaşmışsa bu tutanak ilam hükmü niteliğinde sayılır.

İşçi ve işverenin arabuluculuk sürecinde anlaşamaması yahut taraflardan birinin görüşmelere gelmemesi söz konusu ise arabuluculuk süreci yine tutanağa geçirilir ve son bulur. Bu iki halde de artık işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davası | İş Hukuku Avukatı İstanbul

İşe İade Davasını Kimler Açabilir?

İşe iade davası, iş kanunu hükümlerine göre işçi sayılan kişiler tarafından açılabilir. Ancak iş kanuna göre işçi olmak yetmemektedir. Aynı zamanda işçinin iş güvencesi kapsamında da olması gerekir.

İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için şu şartlar sağlanmalıdır:

• İşçinin iş kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. . ( Basın iş kanunu kapsamında çalışan gazeteciler için de bu hükümler kıyasen uygulanır.)
• İş yerinde 30 veya daha üzeri işçi çalışması gerekir.
• İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olması gerekir.
• İşçinin aynı işverene ait iş yerlerinde en az 6 ay çalışmış olmalıdır. ( Yer altında çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı yoktur.)

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler işe iade davası açamamaktadır. İş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından işveren, işçiyi gerekçe göstermeden işten çıkarabilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler, iş verenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde sadece kötü niyet tazminatı isteyebilirler. Bu da iş güvencesi kapsamında olmayan işçilere tanınmış bir haktır.

Asıl işveren- alt işveren ilişkilerinin olduğu iş yerlerinde uygulamada taşeron olarak geçmektedir. Bu yerlerde işe iade davası her iki işverene de açılır. Bu iki işverene birlikte açılması halinde iki işveren arasında dava arkadaşlığı söz konusu olur.

İşçinin İşe İade Davası Açabilmesi İçin Aranan Şartlar

• İşçinin iş kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. ( Basın iş kanunu kapsamında çalışan gazeteciler için de bu hükümler kıyasen uygulanır.)
• İşçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir.
• İşçinin geçersiz fesih ile işten çıkarılmış olması gerekir.
• İşçinin işe iadesi davası açmadan önce işten çıkarılmasından itibaren 1 ay içerisinde önce arabulucuya başvurmuş olması gerekir. Bu arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanmış olması gerekir.
• Tarafların dava ve taraf ehliyetinin bulunması gerekir. Ve bu uyuşmazlık konusuna ilişkin daha önce kesin hüküm verilmiş bir dava olmamalıdır.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşçinin işe iadesine karar verilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatması halinde:

• İşveren feshinin geçersiz olduğuna kanaat getirilmesi halinde işçinin işe iadesine karar verilecektir. Bu halde iş sözleşmesi hiç sona ermemiş gibi geriye doğru sonuç doğurmaktadır. Bu halde işe iade davası işçi lehine sonuçlandığında işçinin boşta geçen süreleri için işçiye 4 aylık bir ödeme yapılmaktadır. Yargılama uzun sürse dahi yasal düzenlemeye göre işveren geriye doğru 4 aylık bir ödeme yapması düzenlenmiştir. İşçinin, işe iade davası kararını almasıyla birlikte 10 gün içerisinde işverene başvurması gerekir. Aksi halde işverenin fesi geçerli hale gelir ve işe iade hakkını kaybeder. İşçinin 10 gün içerisinde işverene başvurmasıyla birlikte işveren, 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşçiye işten çıkarıldığı için ödenen yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı gibi alacaklar; işe iade kararının kabulüyle birlikte işçiden geri alınır.

İşçinin işe iadesine karar verilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde:

• Mahkeme işe iade kararı vermiş olsa dahi işveren isterse işçiye tazminat ödeyerek işçiyi işe almayabilir. İş kanunu madde 21’e göre mahkemenin işverenin feshinin geçersiz olduğuna karar verirse veya işveren feshinde geçerli bir neden gösterememişse bu halde iş veren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatması gerekir. Eğer işveren işçiyi işe başlatmak istemiyorsa mahkeme 4-8 ay içerisinde bir tazminat belirleyerek işçiye ödenmesine karar verir. İşveren işçiyi işe başlatmadığı için bu tazminatla birlikte aynı zamanda işçiye 4 aylık bir ödeme daha yapar.

İşe iade Davası Ne Kadar Süre İçerisinde Açılmalıdır?

• İşçi işten çıkarılmasından itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır.
• Arabuluculuk süreci tarafların anlaşmaması ile son bulmuşsa; arabulucu tutanağının düzenlenmesiyle birlikte 2 hafta içerisinde işe iade davası açılmalıdır.
• İşe İade kararına mahkeme tarafından verilmesiyle birlikte 10 gün içerisinde işverene işe başlamak için başvuru yapmalıdır. Aksi halde işçi işe başlama hakkını kaybeder.
• İşveren işçinin kendisine başvurmasından itibaren 1 ay içerisinde işe başlatmazsa 4-8 aylık tazminatını ve 4 aylık iş güvencesi kapsamında olmasından dolayı bir ödeme yapar.

İşe İade Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme

• İşçi işverenin yerleşim yerinde,
• İşin yapıldığı yerde,

arabulucuya başvurarak süreci başlatır. Arkasından arabuluculuk sürecinin yürütüldüğü yerdeki iş mahkemesine başvuru ile davayı açabilir.

İşe İade Davası | İş Hukuku Avukatı İstanbul

İbraname İmzalayan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İbraname işçinin tüm haklarını aldığına dair hazırlanmış bir belgedir. İbranamenin geçerli olabilmesi için ön görülen şartlara  ve süreye uygun olarak hazırlanmış olmalıdır. Bu belge işçi tarafından hazırlanmış olsa bil gerçek durumun ispatı da işçi tarafından yapılabilir. Nitekim iş mahkemesi de ibranamenin gerçek durumu işçi tarafından imzalanmış ise bu durumu esas alır. İbraname geçerli olsa ve işçi tarafından imzalanmış olsa bile işçi işe iade davasın açabilir. İbranamede işçinin işe iade davası hakkından feragat ettiğine dair bir hüküm konulamaz. çünkü işe iade davası hakkından önceden feragat edilemez.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşçinin kendisinin istifa etmesi halinde işe iade davası açamaz. Ancak işçi, işveren tarafından mobbing uygulanarak işten çıkmasına sebep olunmuşsa işçi işe iade davası açabilir. Tabi ki bu durumda işçi tarafından bu mobbingin ispatlanması gerekir.

İşe İade Davası Sürerken İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Eğer işçinin işsizlik maaşı almak için şartları mevcutsa dava sürerken de işsizlik maaşı alabilir. Bu engel bir durum değildir. İşe iadesine karar verilmesiyle; işveren tarafından işçinin boşta geçen süresi için geriye doğru 4 aylık bir ücrete de hükmedilmekteydi. Bu durumda 4 aylık ödemenin iadesi işsizlik maaşının iadesi olarak işçiden istenebilir.

Yargıtay Kararları

9. Hukuk Dairesi         2021/12345 E.  ,  2021/16372 K.

• ilk derece mahkemelerinin 25.10.2017 tarihinden sonra verilen işe iade davalarındaki kararlar hakkında bölge adliye mahkemesi kararları kesindir. Temyiz Yoluna Başvurulamaz.

25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince 4857 sayılı Kanunun 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz. İlk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliyesi mahkemesi tarafından verilen karar kesindir ve temyiz yoluna başvurulamaz.

• işe iade davalarında işçiye ödenmesi hükmedilen boşta geçen süre ücreti kapsamına işverence sağlanan yol yardımı dahil edilerek ücret artırılmaz.

9. Hukuk Dairesi         2021/8447 E.  ,  2021/12505 K.

-Taraflar arasında boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasına ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.
Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi iş yerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame etmek zorundadır.

Oysa işçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

İşe İade Davası | İş Hukuku Avukatı İstanbul

Stajyer Av. Merve ÇATAR

Makale Yazarlığı İçin

Avukat veya akademisyenler hukuk makalelerini özgeçmişleri ile birlikte yayımlanmak üzere asalhukukdanismanlik@gmail.com adresine gönderebilirler.