İşyerinde Psikolojik Taciz – Mobbing
Mobbinge uğrayan kişi tazminat alabilir mi?
İşçi mobinge maruz kaldığında işyerinden ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir veya mobbingin tespiti için iş mahkemesinde dava açıp, iş mahkemesinde açtığı bu dava ile birlikte manevi tazminat da talep edebilecektir. Mobbingin varlığı feshi haklı kılmaktadır.
Iş yerinde mobbing sayılabilecek haller nelerdir?
Mobbing türleri nelerdir?
Belirli bir çalışan hakkında bir söylenti yaymak.
İşçinin ofiste tecrit edilmesi.
Çalışanın görevlerini yerine getirmesini zorlaştırmak.
Çalışanın işten ayrılmasını sağlamaya çalışmak.
Konuşurken sözünün kesilmesi.
Küskünlükler.
Yok sayılma.
Lakap takma.
Mobbinge uğradığını nasıl anlarız?
Her hareketiniz ve işiniz rutin denetim kriterlerinden farklı olarak raporlanıyorsa, İş yerinde dedikodunuz yapılıyorsa veya ayrımcılığa maruz kalıyorsanız, İş yerinde organize edilen etkinliklerden ve sosyal ortamlardan habersiz bırakılıyor ve dışlanıyorsanız mobbinge uğruyor olabilirsiniz.
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No: 2022/4922
Karar No: 2022/6503
Tarihi: 25.05.2022
DAVA: Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin istinaf başvurusu üzerine esastan yapılan inceleme sonucu Bölge Adliye Mahkemesi tarafından İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak miktar itibarıyla kesin olduğu belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince 16.03.2022 tarihli ek karar ile temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verilmiştir.
Ek karar davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
Dosya içeriğine göre Bölge Adliye Mahkemesince dava miktarı dikkate alınarak temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verilmiş ise de dosya kapsamına göre davacının hesaplanmayan alacak kalemlerine ilişkin taleplerinin bulunduğu ve aynı zamanda manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesinin de temyiz başvurusuna konu edildiğinin anlaşılması karşısında, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 362 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen miktar itibarıyla kesinlik sınırına bakılmaksızın temyizinin olanaklı bulunduğu kabul edilmelidir. Bu durumda temyiz dilekçesinin miktardan reddine ilişkin ek kararın hatalı olduğu anlaşılmakla; 16.03.2022 tarihli ek kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmesi gerekir.
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle, ek kararın kaldırılmasına karar verildikten sonra; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkili davacının 02.09.2013-06.06.2017 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde asistan olarak çalıştığını, işyerindeki müdürün davacının özel hayatına müdahale ettiğini, cinsel tacizde bulunduğunu, davacının bu durumu üst yönetime bildirdiğini, yetkililerce durumun engelleneceği ve müdürün ülkesine gönderileceği söylenmesine rağmen gönderilmeyerek işyerinde kalmasına müsade edildiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacıya gönderilen mesajların arkadaşlık kurmaya yönelik olduğunu, davacının hak düşürücü sürede fesih hakkını kullanmadığını ve fazla çalışma yapmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile ” … Davacı vekili psikolojik ve cinsel nitelikteki mobing eylemi nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunmuş tüm dosya kapsamında toplanan deliller dinlenen tanık beyanları işverenin Çin de yer alan merkez ofisinde genel müdür yardımcısı tarafından davacıya gönderilen ses kaydının içeriği davalıya 06/06/2017 tarihinde gönderilen ihtarname davacının psikolojik destek aldığına ilişkin beyanlar kapsamında davacının şirket müdürü P.Z. tarafından psikolojik taciz ve mobing eylemi sonucu işten ayrıldığı …” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair hüküm kurularak kıdem tazminatı ve manevi tazminat alacaklarının kabulüne, fazla çalışma alacağına yönelik talebin ise reddine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili istinaf dilekçesinde; kararda psikolojik taciz olgusuna ilişkin gerekçelerin açıklanmadığını, illiyet bağı olmayan delillerin hükme esas alındığını, işyeri çalışanı olmayan tanık beyanlarına itibar edildiğini, belirtilen yazışmaların hiçbir şekilde psikolojik tacizle ilgisinin bulunmadığını, eksik harç ikmal edilmeden karar verildiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını talep etmiştir.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;
“…
Somut olayda; dosyada mevcut bilgiler ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde; davacı tarafa yönelik sistematik bir psikolojik ve cinsel taciz uygulandığının ispat edildiğinden bahsetmek mümkün değildir. İlk derece mahkemesince manevi tazminata hükmedilmesi hatalı olup, kararın bu yönüyle kaldırılması gerekmektedir. Davalı istinafı bu yönüyle yerindedir.
Ayrıca kıdem tazminatı yönünden davacı işçi feshine konu ettiği psikolojik baskı, mobbing iddiasını ispat edemediği gibi istifa iradesinin fesada uğratıldığının da ispatlanamadığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Davalı vekilinin kıdem tazminatına yönelik istinaf sebepleri yerindedir.
…” gerekçeleriyle İlk Derece Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (2) nci alt bendi uyarınca kaldırılmasına ve esas hakkında yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davacı vekili temyiz dilekçesinde; müvekkilinin amiri konumundaki çalışma arkadaşı tarafından cinsel ve psikolojik olarak tacize uğradığını, bu durumun Çin’de bulunan genel merkeze bildirildiğini, verilen cevapta bu tacizin varlığının açık şekilde kabul edildiği, ancak gerekli önleyici tedbirlerin alınmadığını, dosya kapsamına göre psikolojik taciz olgusunun sübut bulduğunu, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığını belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmesini talep etmiştir.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık; davacı işçinin psikolojik ve cinsel tacize maruz kalıp kalmadığı, kişilik haklarına saldırı olup olmadığı ve böylece haklı fesih iddiasının doğru olup olmadığı, buna göre de kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususlarına ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) “İşçinin kişiliğinin korunması” kenar başlıklı 417 nci maddesi şöyledir:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
2. 6098 sayılı Kanun’nun “Kişilik hakkının zedelenmesi” kenar başlıklı 58 inci maddesinin ilgili bölümü şöyledir:
“Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.
…”
3. Değerlendirme
1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına giren işçinin kişiliğinin korunması ve işçinin kişiliği içinde yer alan yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal sonucudur. 6098 sayılı Kanun’dan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, iş sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir.
Buna göre psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332 nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmiş olup bu düzenleme işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturmaktaydı.
Buna karşılık 6098 sayılı Kanun’un 417 nci maddesinde bu husus açıkça düzenlenmiş olup bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir.
3. Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.
4. Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde 3 yıl, 11 ay, 3 gün süre ile asistan (sekreter) olarak çalışan davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek iş sözleşmesine son vermiş olup işbu dava ile kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteminde bulunmuştur.
Yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan davacı tanığı C.G.’nin, davalı Şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel amaçlı bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü, temadi eden eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir.
Uzman psikolog tarafından dosyaya sunulan 06.03.2018 tarihli yazıda ise “20.05.2017 tarihinde psikolog görüşmesi için müracaat eden davacı ile 6 bireysel görüşme yapıldığı, görüşmelerin durumsal ve reaktif sıkıntı ve kaygı şikayetleri sebebiyle sürdüğü”nün bildirildiği görülmektedir.
5. Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, e-posta, whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikâyetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır.
6. Öte yandan, davalı cevap dilekçesinde söz konusu yazışma içeriklerini ikrar etmiş, ancak bunların cinsel taciz boyutunda olmadığını savunmuş olup davalı vekilinin mesaj içeriklerinin aidiyeti konusundaki beyan ve itirazları da bu nedenle yerinde görülmemiştir.
7. Açıklanan nedenlerle, işveren vekili pozisyondaki kişinin bu davranışlarının işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun düşmemesi karşısında, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği ve ayrıca kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulü gerekmektedir. Şu hâlde, kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
1.Bölge Adliye Mahkemesince verilen16.03.2022 tarihli ek kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
25.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
