Yurtdışındaki İşçinin Gerçek Ücretinin, Maaşının Tespiti
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı
Yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve maaş alacakları nedeniyle iş mahkemesine dava açabilmektedir.
Yurt dışında çalışan işçinin tespiti ve ispatı zor olan konulardan biri brüt maaş miktarı, ve bu miktar üzerinden tazminatların hesaplanması ve ödenmesidir.
Yurtdışındaki İşçinin Gerçek Ücretinin, Maaşının Tespiti
YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İşçi, yurt dışında Türk firmasında çalışmış ise koşulları oluşmuşsa KIDEM TAZMİNATI alabilir. Yurt dışı çalışmalarında da işçi Türk firmasında çalışmış ise yurda döndüğünde bu firmaya karşı işçilik alacakları için dava açabilir.
İşçi, yurt dışında bir yıldan fazla çalışmış ve işveren tarafından işten çıkartılmış veya iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşveren, işçinin kıdem tazminatı hakkını ödemez ise işçi, işverene karşı kıdem tazminatı istemli dava açabilecektir.
Yurtdışına giden çoğu işçiye 1 yıllık, 2 yıllık gibi belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılmakta, sözleşme belirli süreli olduğu için iş bitiminde de kıdem tazminatı hakkı yok diye işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir.
Halbuki, İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur.
Bu nedenle, işçi 1 yılı aşan sürede çalışmışsa ve kendinden kaynaklanmayan sebeplerle iş sözleşmesi sona ermişse işverenden kıdem tazminatı hakkı doğar.
Zira, İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.
Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.
İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmelidir.
Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin ( işyeri devri ayrık olmak üzere ), asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.
O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.
Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.
İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.
Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.
Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Yurtdışında Farklı Dönemlerde Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır.
Tüm dönem çalışmalar yönünden iş akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir.
Ama tazminatı hak kazanacak şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 – 26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir.
Yurtdışındaki İşçinin Gerçek Ücretinin, Maaşının Tespiti
Aylık ücret miktarı, ücret miktarını ispat yükü işçide olup, bu ispatlandıktan sonra ödenme yapılıp yapılmadığını ispat yükü de işverendedir.
İşçinin yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri ve emsal ücret araştırması yapılır. Bunlar gözetilerek işçinin ücreti ortaya çıkarılır, işçilik alacakları buna göre belirlenir. Esasen yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? sorusunun da cevabı gerçek ücretin ortaya çıkarılmasıyla hesaplanır.
Yurt Dışında Çalışan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İşçi, yurt dışında Türk firmasında çalışmış ise koşulları oluşmuş ise İHBAR TAZMİNATI alabilir. Yurt dışı çalışmalarında da, işçi Türk firmasında çalışmış ise yurda döndüğünde bu firmaya karşı işçilik alacakları için dava açabilir.
İşçi yurt dışında altı aydan fazla çalışmış ve işveren tarafından işten çıkartılmış ise ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşveren, işçinin ihbar tazminatı hakkını ödemez ise işçi, işverene karşı ihbar tazminatı istemli dava açabilecektir.
Yurt dışı çalışmalarından genelde işçilerin iş bitiminde Türkiye’ye dönüşleri sağlanmakta olup iş bitimi sonrası Türkiye’ye gönderilen işçilere de ihbar tazminatı ödemesi yapılmalıdır.
Yurt Dışında Çalışan İşçi Fazla Mesai Alacağı Alabilir Mi?
Yurt dışında Türk firmasında çalışan işçi de, çalışmakta olduğu ülkenin kuralları ne olursa olsun haftalık 45 saatten fazla çalışmaları varsa karşılığını isteme hakkına sahiptir. İşçi haftalık 45 saatten fazla çalışma yapıyor ise her fazla mesai saatinin karşılığı, işçiye saatlik ücretinin 1,5 katı olarak ödenmelidir. Eğer ki işçiye bu şartlarda ödeme yapılmıyor ise işçi fazla mesai alacakları için dava açabilecektir.
Yurt Dışında Çalışan İşçi Resmi Ve Dini Bayram Tatili Alacağı Alabilir Mi?
Yurt dışında Türk firmasında çalışan işçi de, çalışmakta olduğu ülkenin kuralları ne olursa olsun Türkiye’de resmi ve dini bayram tatili olarak sayılan günlerde çalıştırılmış ise bu günlerin parasal olarak karşılığını isteme hakkına sahiptir.
İşçi, haftalık resmi ve dini bayram tatil günlerinde çalışma yapıyor ise bu günlerin karşılığı işçiye ödenmelidir. Eğer ki işçiye bu şartlarda ödeme yapılmıyor ise işçi resmi ve dini bayram tatili alacakları için dava açabilecektir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yıllık İzin Hakkı
İşçinin yurt dışında geçen hizmet süresine bağlı olarak yıllık izine hak kazanıp kazanmadığı da yine Türk mevzuatına göre hesaplanmalıdır. İşçinin yurt dışında fiilen çalıştığı sürelere göre yıllık izine hakkı hesaplanmalıdır.
İşçinin yıllık izine hak kazanabilmesi için mutlaka 1 yıllık çalışmasını doldurması gerekecektir. İşçi, ilk beş yıl için her bir yıllık tamamladığı çalışması için on beş günlük yıllık izin hakkı kazanacaktır, beş yılı aşan çalışmalarda ise yirmi gün yıllık izin hakkı kazanacaktır.
İşçi çalışma süresince bu yıllık izin haklarını kullanmamış ise iş sözleşmesinin feshi ile yıllık izin haklarının parasal karşılığını işverenden dava yolu ile isteyebilecektir.
İşçi Maaşını Dolar Veya Euro Olarak Almakta İse Tazminatlarını Da Dolar Ve Euro Olarak Talep Edebilecektir.
İşçi, yurt dışında çalışmakta iken maaşını dolar veya EURO olarak almakta ise işverene karşı açtığı davada da tazminat karşılıklarını dolar ve EURO olarak talep edebilme hakkına sahiptir. Böylece dava uzun da sürmüş olsa işçi hak kaybına uğramayacaktır.
