İş Hukuku Avukatı
İş Hukuku Avukatı; İş davalarının tüm süreçlerinin devam ettiği ve görüldüğü yer iş mahkemelerinde davalıyı veya davacıyı savunan avukatlara denilir.
İş Hukuku Avukatı avukatları ileri derecede iş hukuku bilgileri ve deneyimleri vardır. İş mahkemeleri iş hukuku kanun bütünlüğü içerisinde iş hukuku konuları ile ilgili yetkili mahkemelerdir.
İşçi Avukatı ve İş Mahkemesi Avukatı Kavramı
İş mahkemelerine yapılan bir iş davası ile ilgili olarak başvuru yapılan mahkeme belli bazı işlemleri kendiliğinden yapar. Bu yapılacak işler için re’sen gözetmek zorunda olduğu ve Hukuk Muhakemeleri Usul Kanunu ile belirtilen noktalardır.
Kabaca bunlar şu şekilde ifade edilebilir.
Yetkili mahkemenin kim olduğunun tespiti,
Suç unsurunun olup olmadığının tespiti, davacının delilleri ve başvuru dilekçesinin geçerliliği
Hak düşürücü sürenin tespit edilmesi için delillerin incelenmesi
Davanın davacının başvuru dilekçesindeki ifadelerinin hukuki karşılığının olup olmadığının incelenmesi olarak sıralayabiliriz.
İş Davası Nerede Açılır ?
İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir.
İş mahkemelerinde şifahi yargılama usulü uygulanır. İlk oturumda mahkeme tarafları sulha teşvik eder. Uzlaşamadıkları ve taraflar veya vekillerinden birisi gelmediği takdirde yargılamaya devam olunarak esas hakkında hüküm verilir.
Kıdem Tazminatı
İş hukuku avukatı yardımıyla talep edilebilecek işçi haklarının başında kıdem tazminatı gelir. Kıdem tazminatı hakkında detaylı incelemeleri içeren kıdem tazminatı başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz. Kısaca bahsetmek gerekirse kıdem tazminatı iş hukuku avukatı olarak görev ifa eden avukatların gerek mahkemeler nezdinde gerekse Arabuluculuk aşamasında en çok talep ettiği alacak türlerinin başında gelmektedir.
İşçi-işveren ilişkilerinde en çok ihtilaf konusu olan alacak türü kıdem tazminatıdır. İşçilerin iş akitleri genellikle kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesine karşın bu alacak türü işveren tarafından ödenmemektedir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli şartlar; işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi ya da işverenin haklı neden olmaksızın işçinin iş akdini feshetmesi olarak iki temel başlıkta gösterilebilir. Kıdem tazminatı zamanaşımı 2017 öncesi iş akdi fesihlerinde 10 yıl, 2017 sonrası iş akdi fesihlerinde 5 yıl olarak uygulanır
Kıdem tazminatı kimler alabilir?
1475 sayılı İş Kanunu”nun 14. maddesine göre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler göz önüne alınarak, hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işveren tarafından çalışana ödenecek tazminata “Kıdem Tazminatı” denilmektedir
Tazminat Hesabı Nasıl Yapılır?
Kıdem tazminatı hesabı:
Kıdem tazminatı = (Çalışanın çalıştığı yıl) x (Çalışanın en son aldığı brüt ücret)
Arta kalan aylar varsa, Kıdem Tazminatı = (Çalışanın çalıştığı yıl x Çalışanın en son aldığı brüt ücret) + [(Arta kalan aylar Güne çevrilir) x (Brüt Ücret/365)]
Kıdem tazminatı ne zaman başlar?
En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi. İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, haklı bir sebebi olmadığı halde işten ayrılacak işçinin veya haklı bir nedeni olmadığı halde işçiyi işten çıkaran işverenin, karşı tarafa önceden ihbarda bulunmaması nedeniyle ödemesi gereken bir tazminattır.
İşçi haklı bir nedene dayanmadan iş akdini feshederse bu defa işveren ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Bu durum ise birçok işçi ve işveren tarafından bilinmemektedir. İş hukuku avukatı tarafından ihbar tazminatı talep edilmeden önce belirlenen kanuni İhbar süreleri ise şu şekilde sıralanabilir:
Altı aydan az çalışan işçinin ihbar tazminatı süresi iki haftadır
Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışan işçinin ihbar tazminatı süresi dört haftadır
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışan işçinin ihbar süresi altı haftadır
Üç yıldan fazla çalışan işçinin ihbar süresi sekiz haftadır.
Burada önemle üzerinde durulması gereken husus 6 aydan az çalışması olan işçinin ihbar süresinin 2 hafta olmasıdır. İhbar süresi esasında bir tazminat değildir.
İhbar tazminatı kimler alabilir?
İhbar süresine hem işveren hem de işçi tarafından uyulmaması durumunda ihbar tazminatı hakkı oluşur. Yani işveren ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini bitirirse işçiye tazminat hakkı doğacaktır. Ayrıca söz konusu durum işçinin süreye uymaması halinde de geçerli olur.
İhbar hangi durumlarda verilmez?
İş sözleşmesinin deneme süresinde olması, tarafların istediklerinde iş sözleşmesini hiçbir yükümlülüğü olmadan (ücret dışında) sona erdirebilmesi demektir. Bu süreçte ihbar süreleri söz konusu olmadan fesih gerçekleşmektedir. İhbar süresi olmayan fesihlerde ihbar tazminatı da söz konusu olamaz.
İhbar tazminatı hak kazanması nasıl gerçekleşir?
İş akdini haklı sebeple feshettikleri takdirde kıdem tazminatı gibi ihbar tazminatına da hak kazanabileceklerini düşünmektedirler. Haklı fesihte işçinin, iş akdini derhal fesih hakkı vardır; ancak ihbar tazminatına hak kazanabilmek için feshin karşı taraftan gelmesi ve fesih bildirim süresine uyulmaması gerekmektedir.
İhbar tazminatı nasıl kesilir?
İş akdini bildirim süresini kullanmadan feshetmek isteyen taraf işçi olduğunda da ihbar tazminatını peşinen işçinin ödemesi gerekir. İşçinin çalışma ücretinden dolayı işverenden alacağı olsa bile işveren bu parayı ihbar tazminatından kesemez.
İş hukuku avukatı tarafından mahkemeden veya arabuluculuk aşamasında talep edilebilecek bir diğer işçilik alacağı ücret alacağıdır. Ücret alacağı iş ilişkisi devam ederken talep edilebileceği gibi iş akdi sona erdikten sonra da talep edilebilir.
Dikkat edilmesi gereken husus ise ücret niteliğindeki maaş, ikramiye, prim gibi alacaklarda talep zamanaşımı 5 yıldır. Bu süre geçirildikten sonra ücret (maaş) talebine karşı işveren tarafından zamanaşımı definde (itirazında) bulunulabilir.
Zamanaşımı başlangıç tarihi ise iş akdinin sonlandığı tarih değil; ücrete hak kazanılan tarihtir. İş hukuku avukatı yardımı olmaksızın bu sürelerin tespitinde hataya düşmeniz olasıdır.
Fazla Mesai Ücreti
Fazla mesai ücreti de iş hukuku avukatı tarafından talep edilebilecek işçi alacakları arasında yer almaktadır. Fazla mesai ücreti zamanaşımı da 5 yıldır. Fazla mesai zamanaşımı başlangıç tarihi de ücret alacağında olduğu gibi fazla mesaiye hak kazanılan tarihtir.
Her ne kadar bu tür alacaklar iş sözleşmesi sonlandıktan sonra talep edilse de zamanaşımına mutlak surette dikkat edilmesinde fayda vardır. İş hukuku avukatı zamanaşımı konusunda size fayda sağlayacağından mutlaka bir iş avukatı ile çalışmanızı önermekteyiz.
Mahkemeler tarafından bilirkişi tarafından tespit edilen fazla mesai ücret alacaklarına ortalama %30 ila %33 arasında hakkaniyet indirimi uygulanmaktadır. Mesela mahkeme hesap bilirkişisi tarafından 100.000 TL fazla mesai ücreti hesaplaması yapıldığını farz edelim.
Mahkeme tarafından bu alacağın yaklaşık %33’lük kısmı hakkaniyet indirimi ile indirilir. Yani mahkeme tarafından size 67.000 TL fazla mesai ücreti ödenmesine karar verilir.
Yıllık izin ücreti ne zaman ödenir?
Kanunda “iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Yıllık iznin kullandırıldığının ispatı işveren üzerindedir. İşveren, yıllık iznin kullandırıldığını yıllık izin formu ile ispat etmek zorundadır. Yıllık izin formunu işçiye imzalatmayan işverenin işçiye yıllık izin kullandırmadığı kabul edilir.
Yıllık iznin kullandırıldığı tanıkla ispat edilemez. İşveren, hem işçi yıllık izne ayrıldığında hem de döndüğünde yıllık izin defterini imzalatmak zorundadır. Bu imzalardan birinin eksik olması durumunda da yıllık izin kullandırılmamış sayılır. Yıllık izin defterlerinin kanuna uygun düzenlenip düzenlenmediği konusunda iş hukuku avukatı yardımından faydalanabilirsiniz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
İş hukuku avukatı vasıtasıyla işverenden talep edilebilecek bir diğer işçilik alacağı ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağıdır. Bu hakkın uygulamada kullanılan bir diğer adı ise UBGT’dir. UBGT alacağına mahkemeler tarafından %30 ila %33 arasında hakkaniyet indirimi uygulanır. Bu alacak türünde de zamanaşımı 5 yıldır. Zamanaşımı başlangıç tarihi ise bu hakka kazanıldığı tarihtir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçiye ne kadar ücret ödenir?
Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Hafta tatilinde çalışılması halinde ise 1,5 katı olarak ödenmesi gerekir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Gününün Hafta Tatiline Rastlaması halinde işçi bu gün çalıştırılırsa işçiye günlük ücretinin iki buçuk katı ücret ödenecektir. Yani eğer günlük 100 TL. ile yevmiye ile çalıştırılıyor ise 250 TL. ücret ödenmesi gerekecektir.
İş Kazası Tazminatı
İş kazası tazminatı iş kazası avukatı tarafından işverenden talep edilebilecek tazminatlar arasında yer almaktadır. İşçi işyerinde kaza geçirdiğinde bu durum iş kazası bildirimi ile SGK’ya bildirilmelidir. Aksi halde işverene para cezası uygulanır.
İş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, diğer bir deyişle zamanaşımı süresi; iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır (BK m.146).
Tazminat istemek için kişilik haklarına saldırı olması durumu net ise manevi tazminat davası Asliye Hukuk Mahkemelerinde gerekli evraklar ve dilekçe ile açılabilir. Manevi tazminat davalarında karşı taraftan hâkim sadece maddi para değil aynı zamanda kınama veya yaptırım cezaları da talep edebilir.
İş Mahkemesi Avukatı
